Введение:
Организация оплаты труда является важным элементом экономики. Необ-ходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда, с тем чтоб она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учи-тывала его условия и результаты, стимулировала по¬вышение квалификации ра-ботников, производительности труда, качества продукции, рациональное ис-пользование и экономию веек ресурсов.
Переход к рыночной экономике предполагает необходимость проведения кардинальной реформы в сфере организации оплаты труда. Ее нап¬равленность и содержание определяются принципиальными подходами к преобразованию экономики в целом.
К числу важнейших проблем в области совершенствования организа¬ции оплаты труда относятся:
выработка нового понимания сущности заработной платы;
четкое определение построения всей системы дифференциации зара¬ботной платы по сложности и условиям труда;
недостаточное информационно - техническое обеспечение;
ослабление внимания к нормированию труда и другие вопросы.
В современных условиях предприятиям предоставлено право самостоя-тельно определять формы, системы и размеры оплаты труда. В данной работе поставлена цель рассмотрения существующей органи¬зации оплаты труда и ме-тоды ее совершенствования.
Для этого были изучены существующие нетрадиционные формы, систе¬мы и модели оплаты и стимулирования труда, выявлены мотивы трудово¬го пове-дения работников, проведен анализ сложившейся структуры оп¬латы труда, с помощью анкетирования и экспертной оценки выбраны факторы и разрабо-тана модель стимулирования труда работников ОАО ТПФ «Гранд».
Предлагаемая модель стимулирования труда позволяет увязать воз¬награждение работников с результатами труда.
Торговля является одной из крупнейших отраслей экономики любой стра-ны, как по объему деятельности, так и по численности занятого в ней персона-ла, а предприятия этой отрасли являются наиболее массовыми. Деятельность торговых предприятий связана с удовлетворением потребностей каждого чело-века, подвержена влиянию множества факторов и охватывает широкий спектр вопросов организационно-технологического, экономического и финансового характера.
Главной целью современного этапа экономических преобразований, про-водимых в торговле, является создание благоприятных условий для эффектив-ной деятельности торговых предприятий.
Достижение этой цели, с одной стороны, предполагает совершенст-вование законодательной, финансовой налоговой среды, в которой работают торговые предприятия, а с другой стороны кардинального улучшения работы самих предприятий в условиях рыночных отношений.
Глава 3:
В том случае, когда коэффициент вариации более 0,3, исследуемая со¬вокупность значений показателей неоднородна.
У нас коэффициент вариации получился близ¬кий к 2, значит, произведен-ные выплаты надбавок очень неоднородны и факторы, влияющие на их вели-чину, не формализованы. Аналогичная картина наблюдается и по всем осталь-ным должностям работников ОАО ТПФ «Гранд». И действительно, выплата надбавок производилась по таким видам оплат, которые не имеют достаточ-ной оценки количества и качества труда, а также единой основы для всего предприятия.
Проведя анализ структуры заработной платы видим, что величина стиму-лирующих выплат в общем фонде оплаты тру¬да занимает значительную часть и оказывает существенное влияние на величину заработной платы конкретного работника. Однако при этом механиз¬ма оценки количества и качества затра-ченного труда работника и рас¬пределения средств, направленных на стимули-рование труда, нет. Таким образом, нашей задачей является разработать такие критерии оценки качества труда каждого работника, которые могли бы объек-тивно оценивать его труд и соответственно влиять на оплату труда.
Обработка результатов анкетирования включает:
расчет суммарного количества баллов по каждому фактору влияния анкеты 1 и их удельного веса по отношению к общему количеству баллов Бот;
расчет удельных весов по каждому из факторов, существенно влияющих и не влияющих на размер оплаты труда по отношению к общему количеству баллов Бот.
Результаты расчетов представлены в таблице 29.
Заключение:
Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобрета-тельны, готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать задачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы моти-ваций.
В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществлять материальное стимулирование работников.
Целью работы является исследование и разработка предложений по со-вершенствованию мотивации и стимулирования труда работников ОАО ТПФ «Гранд». Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий.
У работников доминирующими мотивационными установками являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в процессе работы и чтобы руко-водство подразделения стремилось создавать условия для их реализации.
Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, которые в наибольшей степени влияют на размер оплаты труда, по мнению работников, являются экономическое положение фирмы, образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер оплаты труда своих работников.
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособ-ности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в та-кие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого меха-низм материального стимулирования целесообразно строить на научно обосно-ванных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделе-ний. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих ко-нечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.
Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллек-тивных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость по-вышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми ко-нечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенно-го труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффек-тивность производства. Разработать такой механизм оценки труда используе-мый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения за-кона экономии времени в мотивационный механизм управления.