Введение:
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:
формализация методов и процедур отбора кадров;
разработка научных критериев их оценки;
научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
выдвижение молодых и перспективных работников;
повышение обоснованности кадровых решений;
системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
Эффективная работа персонала, особенно управляющего, отвечает необ-ходимым условиям успешной деятельности любого предприятия, фирмы или акционерного общества.
Основной задачей управления человеческими ресурсами является наибо-лее эффективное использование способностей сот¬рудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохране-ние здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного со-трудниче¬ства между членами коллектива и различными социальными группа-ми.
Создание эффективного производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реа-лизация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дис-циплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обу-чению.
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персона-лом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Таким образом, выбранная тема отличается своей актуальностью и прак-тической ценностью, поскольку рассматриваемая проблема, как уже было от-мечено, является общей практически для всех организаций и предприятий, а совершенствование управления персоналом способно заметно улучшить эф-фективность коммерческой деятельности любого предприятия.
Целью данного исследования является анализ системы управления персо-налом в бюджетной организации на примере Отдела культуры Администрации Алнашского района.
Достижение данной цели осуществляется через решение следующих за-дач:
ознакомление с основными функциями и этапами управления персоналом на предприятии, а также с задачами проведения и обеспечения контроля подготовки персонала;
ознакомление и оценка одной из основных функций менеджмента – управления персоналом и ее роль в повышении эффективности производ-ства.
изучение опыта управления персоналом, исследование и разработка раз-личных направлений в работе с кадрами как наиболее важного социально-го аспекта в управлении предприятием.
Глава 3:
Проще всего оценить эффективность обучения в виде качественных пока-зателей. Результаты некоторых программ связаны со знаниями, которые не поддаются точной оценки, например: “Техника убеждающего воздействия”, “Организационная культура предприятия”, “Основы бесконфликтного обще-ния”. Эти программы обучения создаются и проводятся не для выработки кон-кретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения, поэтому для оценки их эффективности используются косвенные методы:
тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько из-менились (усовершенствовались) навыки и компетенция обучающихся;
наблюдение за профессиональным поведением прошедших обучение со-трудников;
наблюдение за отношением обучающегося к изменениям, происходящим на предприятии.
Кроме этого, при оценке эффективности подготовки и повышения квали-фикации кадров сотрудники отдела персонала используют количественные по-казатели. Основанием для них служит оценка мнения обучающихся по сле-дующим критериям:
их удовлетворенность программой в целом;
уровень усвоения ими учебного материала.
Оценка впечатления обучающихся проводится с помощью анкетирования (см. Приложение). Сотрудники заполняют предложенную анкету, после чего данные обрабатываются следующим образом.
Удовлетворенность слушателей учебной программой – Э1 – выражается в коэффициенте:
отлично – от 1,0 до 0,81;
хорошо – от 0,80 до 0,61;
удовлетворительно – от 0,60 до 0,41;
плохо – от 0,40 и ниже.
Она рассчитывается как отношение суммы набранных баллов к макси-мально возможному числу баллов. Так, в I квартале 2003 г. общее число оцени-вающихся в Отделе культуры Алнашского районы составляет 10 человек, сум-ма полученных баллов составляет 35, максимально возможное число баллов – 10 х 5 = 50.
Э1 = 35 : 50 = 0,70 (хорошо)
Оценка усвоения учебного материала – Э2 – проводится при помощи:
экзаменов;
зачетов;
подготовки проектных работ.
Она рассчитывается как отношение суммы набранных оценок к макси-мально возможному числу оценок. В I квартале 2003 г. общее число экзаме-нуемых в Отделе культуры составляет 10 человек, сумма полученных оценок составляет 42, максимально возможное число баллов – 10 х 5 = 50.
Э2 = 42 : 50 = 0,84 (отлично)
По итогам проверки усвоения материала предполагается выставление оце-нок (отлично, хорошо и т.д.).
Также с помощью количественного метода сотрудники отдела персонала оценивают удовлетворенность запросов инспекции в обучении.
Эффективность удовлетворения запросов инспекции в обучении – Э3 – рассчитывается как отношение суммы выполненных заявок на обучение от ру-ководителей подразделений и числа курсов (программ) обучения к общей чис-ленности поданных заявок и запланированных курсов обучения (единица из-мерения – чел.). В I квартале 2003 г. поступили заявки в общем количестве 13 человек. Обучено 10 человек, некоторые заявки не выполнены.
Э3 = 10 : 13 = 0,77 (хорошо)
Интегральный показатель – ЭО (общая оценка) – рассчитывается как сред-неарифметическое суммы трех показателей эффективности. В нашем случае:
ЭО = Э1 + Э2 + Э3 = (0,70 + 0,84 + 0,77) : 3 = 0,77 (хорошо)
В заключение проводится мониторинг эффективности системы обучения, решающий следующие задачи:
осуществление контроля за реализацией программных пунктов системы обучения;
Заключение:
Таким образом, профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам органи-зации. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных зна-ний способность организации постоянно повышать квалификацию своих со-трудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление про-фессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией.
Как показал проведенный анализ, в Отделе культуры Алнашского района из года в год растет число специалистов, проходящих курсы повышения ква-лификации, причем если в 2001-2002 гг. фактическое обучение было ниже пла-нируемого из-за недостаточности финансирования, в 2003 году по отдельным показателям было обучено даже больше человек, чем планировалось.
За 2003 год была проведена работа со специалистами, состоящими в ре-зерве кадров на выдвижение на руководящие должности номенклатуры: из списков резерва кадров филиала были исключены 7 человек (по возрастному критерию и за неудовлетворительные производственные показатели) и вклю-чен 1 человек. И поэтому из 15 должностей номенклатуры филиала только 12 должностей имеют резерв. На всех резервистов были составлены справки-объективки. Курсы повышения квалификации прошли: из списков резерва кад-ров на должности номенклатуры – 1 человек, из списков резерва кадров на должности номенклатуры филиала – 0 человек. Прошли стажировку: из спи-сков номенклатуры – 1 человек, из списков номенклатуры филиала – 5 человек. Остальным резервистам не была проведена стажировка в связи с накладками очередных отпусков.
Число работников, подлежащих аттестации в 2003 году было 52 человека. Число работников прошедших аттестацию – 43 человека.
Решения аттестационной комиссии за 2003 г.:
а) соответствуют занимаемой должности – 43 человека.
С учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии решением ру-ководства филиала: повышены в должности (присвоена квалификационная ка-тегория) – 2 чел.; повышены должностные оклады – 4 чел. Аттестационной ко-миссией рекомендовано получить профильное образование – 8 чел.
Аттестация проводилась по доклад-оценке с обсуждением оценок и ком-ментариев данных руководителями аттестуемого. Удельный вес прошедших аттестацию от общего числа руководителей и специалистов за последние 3 года составил 95,9%.
Невыполнение плана обучения по направлению связано с отсутствием де-нежных средств во II и III кварталах 2003 года. Число руководителей и специа-листов, не проходивших повышение квалификации в течение последних 3-х лет – 61 человек.
За 2003 год проходили подготовку, переподготовку и повышение квали-фикации работники предприятия. Периодичность повышения квалификации рабочих кадров один раз в пять лет, а по основным профессиям один раз в 3 года.