Модель организации системы профессионального развития персонала

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов долгосрочного успеха. Внутриорганизационное профессиональное развитие, которым называют процесс формирования у сотрудников поведенческих навыков, компетенций, ценностей, прошло в течение прошлого века путь от элементарного обучения на рабочем месте, проводимого Фредериком Тейлором и его последователями, до ключевого организационного процесса, в который вовлечены практически все сотрудники. В распоряжении современных организаций находится огромное количество методов развития сотрудников всех уровней, ими накоплен колоссальный опыт их использования. К началу XXI века внутрикорпоративное образование стало реальным конкурентом высших и специальных учебных заведений, а по многим параметрам превзошло их.

Вопросы, касающиеся профессионального развития персонала, в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность. Важное решение этой проблемы имеет на уровне предприятия, положение которого в условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, на предприятии должна быть сформирована также система профессионального развития персонала, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке.

Цель дипломного проекта состоит в создании модели организации системы профессионального развития персонала на примере открытого акционерного общества «Шадринский автоагрегатный завод» (далее ОАО «ШААЗ») и выработке мероприятий по её разработке и внедрению. Реализация данной цели требует постановки и решения следующих задач:

1. Дать теоретическое обоснование современной системы профессионального развития персонала.

2. Провести анализ работы системы профессионального развития персонала ОАО «ШААЗ», дать его оценку.

3. На основании данной оценки выработать практические рекомендации по совершенствованию системы профессионального развития персонала на ОАО «ШААЗ».

Объектом исследования в дипломном проекте является ОАО «ШААЗ», предметом исследования – организация системы профессионального развития персонала на данном предприятии.

Глава 3:

Рост кредиторской задолженности связан с ростом реализации, а также с увеличением цен на материалы и комплектующие предприятий - поставщиков, поскольку абсолютный показатель кредиторской задолженности вырос в 1,46 раз. Задолженность перед персоналом на 01.01.05 г. зафиксирована в сумме 19 159 тыс. руб. (15%), перед поставщиками и подрядчиками составила 156 232 тыс. руб. (46,06%), перед бюджетом - 13 035 тыс. руб., и внебюджетными фондами - 17 048 тыс. руб.

В структуре привлеченного капитала преобладают обязательства перед кредиторами – 22,03 % и краткосрочные кредиты – 25,65 %. Кредиторская задолженность на 01.01.05 г. составляет 233 914 тыс. руб., что на 42 787 тыс. руб. выше уровня начала года. Процент роста в 2005 году составляет 122 %.

Анализ собственного заемного капитала.

Для осуществления хозяйственной деятельности предприятие должно располагать собственными оборотными средствами, поэтому для анализа обеспеченности предприятия собственными оборотными средствами определяется изменение или недостаток наличия собственных средств для покрытия запасов и дебиторской задолженности за товары, работы, услуги.

Собственный капитал предприятия за анализируемый период возрос на 29 233 тыс. руб., а оборотные активы на 189 929 тыс. руб. Наибольшим источником собственного капитала является нераспределенная прибыль отчетного года. Однако у предприятия источником пополнения собственного оборотного капитала может стать резервный капитал.

Показатель собственных оборотных средств (на 01.01.05 г.), то есть разница между собственным капиталом и внеоборотными активами, составил 69 931 тыс. руб., против 31 746 тыс. руб. в 2004 г., и это является положительной тенденцией. Значимость собственных ресурсов в формировании оборотных активов возросла.

Деловая активность предприятия в финансовом аспекте проявляется, прежде всего, в скорости оборота средств и рентабельности его деятельности.

Падение объема прибыли по сравнению с темпами увеличения выручки привело к снижению эффективности деятельности предприятия – снижению рентабельности продаж по сравнению с прошлым годом. Валовая прибыль на 12 261 тыс. руб. ниже показателя прошлого года (393 741 тыс. руб. в 2005 году против 406 002 тыс. руб. в 2004 году). Увеличение себестоимости и управленческих расходов снизило прибыль от продаж на 677 тыс. руб. Темп роста себестоимости (166%) превысил темп роста выручки (148%).

Уровень собственного капитала предприятия, включая долгосрочные обязательства (которые не могут быть востребованы в любой момент времени, поэтому их условно можно отнести к собственному капиталу), составляет 52,25%, что свидетельствует о достаточном запасе прочности.

Можно сделать вывод, что у предприятия наблюдается снижение общего уровня рентабельности, в частности рентабельности продаж. Хотя улучшилась деловая активность, а платежеспособность и финансовая устойчивость находится на приемлемом уровне, все же показатели находятся ниже рекомендуемых значений. Следует обратить внимание на оптимизацию объема запасов предприятия, контролировать дебиторскую и кредиторскую задолженность, применять индивидуальный подход к различным дебиторам и кредиторам. Держать под контролем динамику собственных и заемных средств, снижая долю последних. Принимать меры для дальнейшего повышения конкурентоспособности продукции и спроса на нее, следить за строгим исполнением бюджета предприятия.

Объем выпуска продукции во многом зависит от того, насколько предприятие обеспечено рабочей силой и как она на нем используется. На выпуск продукции влияние оказывает не только состав работающих, их квалификация, но и состояние, движение рабочей силы.

Заключение:

Нами был выполнен дипломный проект на тему «Модель организации системы профессионального развития персонала ОАО «ШААЗ»».

Во введении раскрыта актуальность выбранной темы, а также определен предмет, объект, цель и задачи исследования.

Профессиональное развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Проблемы, связанные с организацией системы профессионального развития персонала, способного конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает ныне особую актуальность. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Анализируя деятельность ОАО «Шадринский автоагрегатный завод», мы оценили работу данного предприятия за три года (2003г., 2004г., 2005г.).

В новых экономических условиях завод достиг устойчивого финансового положения. Предприятие с целью улучшения деятельности организации, создает производственную среду, позитивно влияющую на качественные характеристики продукции, на удовлетворенность персонала, на качество труда, удовлетворяющую всем санитарно – гигиеническим и экологическим требованиям, предъявляемым к производству нормативными документами.

В рамках исследования по дипломному проекту, мы выделили и рассмотрели такие компоненты системы профессионального развития персонала как собственно профессиональное обучение, планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей.

Под профессиональным развитием персонала в ОАО «ШААЗ» понимается целая совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации персонала.

На ОАО «ШААЗ» происходит снижение числа обучаемых в 2004 году на 5,3% (236 человек) по сравнению с 2003 годом и на 8,8% (397 человек) в 2005 году. Это связано с сокращением финансирования выездных семинаров. Также снижение числа обучаемых связано с сокращением числа рабочих мест, что свидетельствует о складывающейся стабилизации работы предприятия. За последние два года обучение рабочих дефицитных профессий на предприятии не велось вообще. В то же время на предприятии стоит остро проблема восполнения рабочих мест по дефицитным специальностям, так как данные специалисты находятся в пенсионном или предпенсионном возрасте.