Введение:
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.
Актуальность данной темы определяется, прежде всего, продолжающимся становлением рыночной экономики, что в свою очередь требует перестройки не только форм и методов хозяйствования, но и мышления всех категорий трудящихся, участвующих в процессе управления хозяйством. Значение этой проблемы выходит и в теоретическом, и в практическом аспектах на первый план не только потому, что свыше 70% всех трудящихся объединены в производственные коллективы, где создается примерно 90% национального дохода, но и достаточно сложным, неустойчивым положением производственных коллективов в нынешнем состоянии отечественной экономики.
Глава 3:
Как известно, профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функ¬ций, занятию новых должностей, решению новых задач. Организации создают специальные ме¬тоды и системы управления профессиональным развитием - управле¬ние профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты исследуемой компании, капиталовложения в профессиональное развитие способ¬ствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность компании, обеспечивает преемственность в управлении.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников исследуемой компании. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профес¬сионального роста как внутри исследуемой компании, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания про¬фессиональных знаний. Профессиональное обучение также способ¬ствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Неслучайно возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации. Выиг¬рывает от внутриорганизационного профессионального развития и общество в цепом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнитель¬ных затрат[41].
Ключевым моментом в управлении профессиональным разви¬тием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профес¬сиональными знаниями и навыками, которым должен обладать персо¬нал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действитель¬ности. Определение потребностей в профессиональном развитии от¬дельного сотрудника требует совместных усилий отдела человеческих ресурсов (отдела профессионального развития), самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.
Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна по¬нимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являют¬ся[42]:
• динамика внешней среды (потребители, конкуренты, постав¬щики, государство);
• развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
• изменение стратегии развития организации;
• создание новой организационной структуры;
• освоение новых видов деятельности.
Традиционными методами определения и регистрации потребно¬стей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития.
Одним из основополагающих моментов реализации кадровой стратегии на любом предприятии является оценка кадрового потенциала и его использова¬ния на основе аттестации персонала. Аттестация играет очень важную роль в процессе формирования кадровой стратегии: в сочетании с различными мето¬дами прогнозирования она дает возможность оценить как наличные трудовые ресурсы организации, так и их состояние в будущем, что является основой для составления краткосрочных и долгосрочных планов по персоналу. Кроме того, аттестация существующих и проектируемых рабочих мест позволяет более точно определить будущие требования к работникам организации.
Заключение:
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности исследуемого предприятия и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но не квалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса исследуемого предприятия является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.
В первой главе данной работы мы попытались раскрыть сущность управления персоналом на предприятии через призму «управление как процесс повышения эффективности использования трудовых ресурсов». Также в первой главе рассмотрены неотъемлемые составляющие процесса управления – это объекты и субъекты управления, понятие кадровой политики на предприятии, а также оплата и стимулирование труда.
Вторая глава данной работы посвящена оценке эффективности управления персоналом на предприятии. Было проведено глубокое исследование в области управления персоналом, системы оплаты и стимулирования труда, исследован существующий стиль управления, психологический климат в коллективе и удовлетворенность работников качеством трудовой жизни.
Проведенный анализ позволяет сделать некоторые выводы:
постоянно меняющиеся рыночные условия заставляют опытных руководителей высшего, среднего и низшего звена управления по-новому строить свои отношения с персоналом для достижения поставленных целей;
если руководитель рассчитывает на экономический успех своего предприятия, то он должен уметь использовать не только привычные методы и формы управления, но и освоить предлагаемые в данной работе новые подходы к управлению персоналом.