Введение:
Важность и актуальность темы диссертационного исследования
Важность темы диссертационного исследования вызвана тем, что построение и формирование демократического правового государства, основанного на рыночной экономике и многообразии форм собственности, должно сопровождаться изменением и перемещением приоритетов в правовом регулировании трудовых отношений, содержании трудового законодательства. Государство, стремящееся к демократическому уровню развития, должно гарантировать и защитить права и законные интересы своих граждан, в т.ч. и трудовые. Уровень демократического государства на международной арене во многом определяется объёмом прав граждан и степенью их реализации,
, Современные реалии исходят из того, что в законодательстве установлен лишь
^ минимальный набор трудовых прав и гарантий, повышение которых зависит
от желания и возможностей самих субъектов социального партнёрства.
В связи с происходящими в России экономическими и иными преобразованиями имеются тенденции к ослаблению защитной функции трудового права. Многие трудовые права граждан не обеспечены надёжным механизмом защиты, в результате чего они систематически нарушаются. Так, в Хабаровском крае в 2002 году только в ходе проверок органами федеральной инспекции труда было выявлено 37434 нарушения трудового
М) законодательства, а всего в Хабаровском крае зарегистрировано 33355
организаций. Это означает, что в среднем на каждую организацию приходится по одному выявленному нарушению трудового законодательства, причём -50% нарушений приходится на организации, основанные на частной собственности, 33% нарушений происходит в государственных организациях и 17% - в муниципальных1.
Как показывает статистика нарушений трудового законодательства,
■ снижение регулирующего воздействия трудового права на общественные
1 См. Отчёт о работе государственной инспекции труда в Хабаровском крае за 2002 год. Форма №1-ГИТ.
4
отношения во многом связано с изменением отношений собственности,
которые в значительной степени определяют интересы участников трудовых
^ отношений и влияют на защищённость работников.
Щ
Также как и в индустриальных странах, в России идёт процесс размывания социальной базы действующего трудового права. Приватизация государственных предприятий, развитие малого и среднего частного бизнеса ослабили реализацию защитной функции трудового права. Перенос акцентов с государственного регулирования трудовых отношений на расширяющееся договорное, прежде всего, индивидуально-договорное обеспечил в большей степени, чем раньше реализацию принципа свободы труда, однако реально снизил уровень гарантий трудовых прав работников1.
Глава 4:
Уголовная ответственность за нарушение законодательства о труде, в т.ч. о коллективных договорах была предусмотрена ст,ст,137, 138 УК РСФСР в ред. ФЗ от 14.06,95, Однако новый УК РФ аналогичных мер н© содержит.
Законодательство не исключает сочетания различных видов юридической ответственности за невыполнение обязательств по коллективному договору (например, административной ответственности в виде штрафа и дисциплинарной ответственности в форме выговора).
Наряду с ответственностью лиц, представляющих работодателя,, важное теоретическое и практическое значение имеет вопрос об ответственности другой стороны коллективного договора — работников организации, филиала, представительства.
Сравнивая составы административных правонарушений, содержащиеся в ТК РФ (ст. ст.54,55), с составами, содержащимися в КоАП РФ, можно прийти к выводу, что составы, содержащиеся в ТК РФ, допускают возможность применения административной ответственности и к представителям работников, и даже к самим работникам (см. ч.2 ст.54 ТК РФ), что нельзя сказать о составах, содержащихся в КоАП РФ. Однако на основании норм об административной ответственности, содержащихся в ТК РФ, нельзя привлечь
1 Толкунова В.Н. Трудовое право: Конспект лекций - М., 1997. С.52; Советское трудовое право. Учебник. / Под ред. Б.К. Бегичева, А.Д. Зайкина - М., 1985. С. 170, 171; Архипова Б.А. Коллективный договор на предприятии - М., 1975. С.9; Советское трудовое право. Учебник. / Под ред. B.C. Андреева, В.Н. Толкуновой -М., 1987. С.120, 121.
204
кого-либо к административной ответственности, т.к. в них не определён размер штрафа, не указан порядок его наложения и вообще санкции данных норм носят бланкетных характер. Поэтому в настоящее время невозможно привлечь работников и их представителей к административной ответственности за проступки, указанные в ст. ст.54,55 ТК РФ, т.к. КоАП РФ за данные проступки исключает возможность привлечения данных субъектов к административной ответственности1.
Работники и их представители несут, главным образом, моральную и общественную ответственность. Если же в невыполнении работником условий коллективного договора имеются признаки дисциплинарного проступка, он может быть привлечён к дисциплинарной ответственности, а в надлежащих случаях (при наличии имущественного ущерба) - к материальной ответственности,
Если стороны предусмотрели в содержании коллективного договора обязательство об отказе от забастовки по условиям, включённым в коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении, а работники и профсоюзная организация указанное обязательство не выполняют, то при признании забастовки незаконной они могут быть привлечены к юридической ответственности.
Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие её на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отложении или приостановлении забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. В случае, если незаконная забастовка проводилась по инициативе профсоюза, возмещение ущерба работодателю производится за счёт профсоюзных средств в размере, определяемом судом с учётом имущественного положения профсоюза.
Заключение:
По результатам проведённого исследования коллективно-договорного регулирования трудовых отношений диссертантом сделаны следующие выводы:
В области науки трудового права:
- . Коллективный договор - это срочное локальное нормативное правовое
соглашение, регулирующее социально-трудовые отношения и заключаемое
работниками организации (филиала, представительства, иного обособленного
структурного подразделения), а также работниками, работающими у
работодателей-физических лиц, с работодателем. Данное определение следует
закрепить в ст. 40 ТК РФ,
- Сторонами коллективного договора являются работники организации
(филиала, представительства, иного обособленного структурного
подразделения) и работодатель. Работникам, работающим у работодателей-
физических лиц, также должно быть предоставлено право заключать
коллективный договор с работодателем. В связи с этим, необходимо в ст. 40
ТК РФ в качестве стороны коллективного договора указать работников
организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного
подразделения, а также работников, работающих у работодателей-физических
лиц.
- Исходя из анализа законодательства, критерия завершенности и
принципа практической целесообразности, можно выделить следующие
стадии коллективно-договорного процесса: первая (подготовительная),
начинается от идеи стороны заключить коллективный договор и завершается
направлением представителям другой стороны письменного предложения о
начале коллективных переговоров; вторая (создание комиссии по ведению
коллективных переговоров) начинается от получения другой стороной (или её
представителем) письменного предложения о начале коллективных
переговоров и завершается изданием работодателем согласованного .с
соответствующим представительным органом работников приказа о
206
формировании комиссии по ведению коллективных переговоров; третья (ведение коллективных переговоров) - начинается с момента издания работодателем согласованного с соответствующим представительным органом работников приказа о формировании комиссии по ведению коллективных переговоров (в соответствии с п. 2 ст. 12 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» это является моментом начала коллективных переговоров) и завершается составлением единого проекта коллективного договора, который передается на утверждение общего собрания работников организации; четвертая (рассмотрение проекта коллективного договора общим собранием работников организации) - начинается с момента получения общим собранием работников организации единого проекта коллективного договора и завершается утверждением его общим собранием работников организации и подписанием представителями сторон; пятая (уведомительная регистрация коллективного договора) - начинается с момента подписания коллективного договора представителями сторон и заканчивается уведомительной регистрацией коллективного договора органом по труду.