Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

В 1970-73гг. была проведена кодификация законодательства о труде: приняты Основы законодательства СССР и союзных республик о труде, явившиеся базой для правового регулирования труда СССР, в союзных республиках приняты и введены в действие кодексы законов о труде, внесены необходимые изменения в действующее законодательства и принят ряд новых нормативных актов общесоюзного значения.

Важным фактором для дальнейшего развития трудового права стала новая Конституция СССР 1977, которая провозгласила, что свободный от эксплуатации труд советских людей является источником роста общественного богатства, благо-состояния народа и каждого советского человека. Именно общественно полезный труд, его результаты определяют положение человека в обществе. Государство спо-собствует превращению труда в первую жизненную потребность каждого советско-го человека. Проблемой законодательства в советский период в области трудового права и права социального обеспечения занимались группы ученых которые явля-лись сотрудниками Института государства и права АН СССР, Всесоюзного научно- исследовательского института советского законодательства, преподаватели юриди-ческого факультета МГУ им. М. В. Ломоносова, юридического факультета ЛГУ им. А. А. Жданова, Всесоюзного юридического заочного института, Высшей школы профдвижения им. Н.М. Шверника и др. высших учебных заведений, а также спе-циалистов по трудовому праву, работающих в государственных и общественных ор-ганизациях.

С 1 февраля 2002 г. трудовое право вступило в новую эпоху правого регули-рования. Необходимость обновления нормативно-правового материала, регламенти-рующего трудовые отношения, была во многом обусловлена несоответствием дей-ствующего трудового законодательства новому уровню развития, структуре и ха-рактеру общественных отношений в российском обществе, в том числе отношений, входящих в предмет трудового права. Трудовой Кодекс РФ 2001 г. (далее ТК РФ) по-своему содержанию и структуре воспринял многие основные положения КЗоТ 1971. Эти апробированные многолетней практикой положения трудового законода-тельства России лежат в основе институтов данной отрасли права и по новому ТК. В то же время ТК РФ значительно восполнил пробелы, имевшиеся в российском зако-нодательстве. Например, легально закрепил доктринально разработанные основные принципы правового регулирования труда.

Темой настоящей дипломной работы является «Прекращение трудового дого-вора по инициативе работодателя». Актуальность анализируемой проблемы не вы-зывает сомнений. Работник является наименее защищенной стороной трудового до-говора и законодательством традиционно предусматривается обширная система мер, направленных на соблюдение его прав и интересов, обеспечение защиты последних от возможных злоупотреблений со стороны работодателя. Случаи прекращения тру-дового договора по инициативе работодателя, как правило, связаны с наибольшим риском нарушения законодательно гарантированных прав работника. Принятие но-вого ТК РФ обусловило приход к жизни новых гарантий прав и законных интересов работника, что во многом обусловлено коренным изменением общих приоритетов правового регулирования в нашей стране со времени принятия ранее действующего законодательства о труде, признанием личности, ее прав и свобод высшей ценно-стью, закреплением на конституционном уровне норм, направленных на обеспече-ние защиты человека от возможных злоупотреблений.

Глава 2:

Трудовой спор можно определить как особый юридический конфликт, возни-кающий между работником и работодателем по поводу осуществления их индиви-дуальных либо коллективных трудовых прав, обязанностей и интересов, разрешае-мых с использованием установленных законодательством специфических способов.

Законодатель не дает легального определения трудового спора. В ТК РФ со-держатся лишь дефиниции разновидностей трудовых споров, выделенных на основе классификации по субъектному составу. В ст. 381 ТК РФ индивидуальные трудовые споры определены с точки зрения процессуального подхода как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по определённым вопросам, о ко-торых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Мате-риально-правовой подход использован законодателем для определения коллектив-ных трудовых споров. В ст. 398 ТК РФ указано, что коллективный спор – это неуре-гулированные разногласия между работниками и работодателями по тем или иным вопросам.

Необходимо отметить, что законодатель признал особую сложность и важ-ность трудовых споров, связанных с незаконным увольнением. Согласно п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все де-ла, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового дого-вора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовле-творительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), подсудны районному су-ду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о при-знании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

Наиболее часто из трудовых правоотношений, прекратившихся по инициативе работодателя, вытекают споры, выделяемые в особую категорию дел – споры о вос-становлении на работе.

При установлении судом наличия в действиях работодателя нарушений дейст-вующих норм трудового права незаконно уволенный работник подлежит восстанов-лению на работе. При нежелании работника продолжать трудовые отношения с этим работодателем по требованию уволенного, чьи права были нарушены, судом может быть принято решение об изменении формулировки увольнения.

В пользу незаконно уволенного работника взыскивается оплата вынужденного прогула в размере среднего месячного заработка за каждый месяц, а также такому работнику может быть присуждена денежная сумма в возмещение причиненного ему морального вреда.

Заключение:

Целью настоящей работы являлся анализ правового механизма прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Для достижения поставленной це-ли был проанализирован круг оснований прекращения трудового договора по ини-циативе работодателя, при этом из существующих классификационных критериев указанных оснований нами была принята классификация на основе учета наличия или отсутствия вины работника, а также связи увольнения с личностными качества-ми последнего.

Научная и практическая ценность избранной группировки оснований прекра-щения трудового договора по инициативе работодателя заключается в существенной дифференциации законодателем правил о порядке увольнения в зависимости от то-го, является ли прекращение трудового договора санкцией за противоправное не-надлежащее поведение, обусловлено ли оно личностными качествами работника ли-бо прекращение трудового договора вызвано причинами, не связанными с поведени-ем и свойствами последнего.

Далее следует отметить, что в отличие от работника работодатель существен-но ограничен законом в своей возможности прекратить трудовой договор с работни-ком. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить, во-первых, стабильность трудового правоотношения, во-вторых, защиту интересов работника как наиболее слабой стороны трудового договора.

Действующее российское законодательство о труде исходит из того, что пре-кращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливает-ся законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Рассматривая прекращение трудового договора по инициативе работодателя, были охарактеризованы, во-первых, те основания, при наличии которых возможно увольнение, во-вторых, порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

В качестве оснований для увольнения работника по инициативе работодателя согласно избранной классификации был дан анализ трёх групп причин: а) виновные действия работника; б) причины, относящиеся к личности работника, но не являю-щиеся результатом его виновных действий и в) обстоятельства, не зависящие от личности работника.