Введение:
Становление и развитие демократического, правового, социального российского государства должно сопровождаться созданием условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. И прежде всего - его права на труд, на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах).
С учетом признания приоритета прав и свобод человека и гражданина международным и конституционным правом право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию является основным и неотчуждаемым. Оно и определяет смысл, содержание и применение соответствующих положений трудового законодательства, деятельности законодательной, исполнительной, судебной властей.
Принятие 12 декабря 1993 г. Конституции РФ, последовав¬шие за этим политические, экономические и социальные преобразования характеризуют новый этап развития России, выдвигают новые сложные вопросы в трудовом праве, тре¬бующие глубокого научного обоснования и практического решения. К сожалению, многие современные проблемы тру¬довых отношений еще подлежат правовому регулированию, в первую очередь на основе сложившейся правоприменительной практики и на основе вступившего в силу с 1 февраля 2002 года Трудового Кодекса.
Конституция РФ не только закрепляет основы государст¬венного и общественного строя, но и непосредственно регу¬лирует, в частности, права и обязанности работников, повы¬шает уровень гарантий их трудовых прав в правовой системе Российской Федерации, позволяет критически относиться к некоторым нормам трудового права и стереотипам, сложив¬шимся в правоприменительной практике.
Глава 5:
Учитывая различные правовые последствия при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 33 КЗоТ, этот пункт в новом Кодексе разъединен на два самостоятельных основания: п. 1 ст. 81 - ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица и п. 2 ст. 81 - сокращение численности или штата работников организации. Такое же изменение коснулось и прежнего п. 2 ст. 33 КЗоТ. Сейчас выделены несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением и несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Следовательно в последнем случае необходимо проводить аттестацию работнику, которую Кодекс рассматривает в качестве единственного доказательства для признания работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.
На практике возникают проблемы, связанные с увольнением работников филиалов, представительств, прекративших свою деятельность. Работодателем для таких работников является головная организация, поскольку филиалы и представительства согласно Гражданскому кодексу не относятся к юридическим лицам. Поэтому если прекращается деятельность филиала, представительства, работники до последнего времени могли быть уволены лишь по сокращению штата, а работодатель должен был их трудоустроить в других структурных подразделениях организации. Но практически такое трудоустройство неосуществимо или почти неосуществимо, если филиал или представительство организации находится в другой местности. В связи с этим ст. 81 Кодекса предусмотрела, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Заключение:
В заключение своего исследования мне бы хотелось рассмотреть основные нарушения трудового законодательства, имеющие место как в ныне существующей практике, так и ранее при действовавшем КЗоТе.
В большинстве организаций принято писать заявление о приеме на работу и заключать «договор». В отдельных субъ¬ектах Федерации специалисты Федеральной инспекции труда при Министерстве труда и социального развития Российской Федерации, на мой взгляд, ошибочно привлекают админист¬рацию к ответственности за отсутствие трудового договора в случае, когда работник принят на работу по заявлению, на котором имеется резолюция руководителя организации. Ду¬маю, в этих случаях необходимо следовать межотраслевой аналогии закона ст. 162 и 434 ГК РФ: «Несоблюдение простой письменной формы сделки лишает стороны права в случае спора ссылаться в подтверждение сделки и ее условий на сви¬детельские показания, но не лишает их права приводить пись¬менные и другие доказательства»; «договор в письменной форме может быть заключен путем составления одного доку¬мента, подписанного сторонами, а также путем обмена доку¬ментами посредством связи».
Широко распространенной ошибкой, допускаемой адми¬нистрацией при приеме на работу, является полное либо час¬тичное несоответствие между заявлением работника, визой ру¬ководителя и приказом. Очень часто в этих случаях приказ о приеме на работу принимают за трудовой договор. Но трудовой договор – это «соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом)». При наличии письменного заявления работни¬ка и резолюции на нем руководителя организации этот доку¬мент и необходимо рассматривать в качестве своеобразного пись¬менного трудового договора. Приказ же о приеме на работу лишь отражает ранее состоявшееся соглашение между работником и работодателем. Подпись работника под приказом свидетельст¬вует о том, что он с приказом ознакомлен (а не согласен, как думают некоторые). Поэтому, на мой взгляд, резолюция руко¬водителя организации должна полностью соответствовать дос¬тигнутому соглашению и заявлению работника.