Введение:
Поиск наиболее эффективных методов оценки персонала осуществляется практически с тех пор, как появилась сама реальность, вмещающаяся в понятие управление. Невозможно решить задачу адекватной оценки управленцев без разработки соответствующих оценочных технологий, процедур и методов.
Что касается оценочных технологий, то необходимость в их разработке, модификации и адаптации прямо пропорциональна степени сложности измене-ний в области управления, помноженной на темпы этих изменений. Известно, что кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников организации. Для достижения данной цели могут исполь-зоваться различные методы и процедуры, специфичные для различных этапов развития организации и конкретных задач управления персоналом. Однако ни одно конкретное направление кадровой работы, по-видимому, не может быть успешным без оценки кадров. Так, при приеме на работу необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности. Решая вопрос о поощре-нии, не обойтись без информации о том, насколько сотрудник был эффективен при выполнении работы. Принимая решение о повышении работника в долж-ности, необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций. Разрабатывая программу обучения, важно оценить уровень и содер-жание проблем для индивидуальной и командной подготовки.
В представленной работе раскрывается механизм осуществления анализа и оценки кандидата и работника при формировании коллектива на предприятии.
Оценка начинается с приема лица на работу. В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и за-нятости, внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые фирмы долго не могут подоб-рать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной должно-сти из-за опасений взять на работу неподходящее лицо.
Для правильного подбора кандидата на работу первоначально следует ус-тановить круг функциональных обязанностей, которые придется осуществлять будущему сотруднику при занятии должности, а также определиться, какими качествами, знаниями и умениями должен обладать претендент на указанную работу, чтобы успешно ее выполнять. ..........
Глава 3:
С учетом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия МИС "Джекпот" определило собственные цели кадровой полити-ки, которые описаны ниже.
Главным фактором эффективности деятельности является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать по-ставленные перед ними задачи. Для их эффективного управления в современ-ных условиях нужна система работы с кадрами, позволяющая вести прогнози-рование потребности и развития персонала, управлять кадрами от приема на работу до завершения карьеры и обеспечивать фирменные социальные гаран-тии по старости. Она направлена на достижение высокой эффективности труда каждого работника, создание таких экономических стимулов и социальных га-рантий, которые позволили бы сближать интересы работника с интересами предприятия, поднятие роли личности и стимулирование труда на более высо-кую ступень.
МИС "Джекпот" проводит целенаправленную и последовательную работу по совершенствованию кадровой политики исходя из стратегии своего разви-тия, которая исходит, в настоящее время, не только из расширения масштабов и дальнейшей диверсификации своей деятельности, но прежде всего из улучше-ния качественных показателей работы каждого работника, подразделения, предприятия, повышения профессионального мастерства руководящих работ-ников, специалистов и рабочих. В отрасли создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение ком-плекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, об-разовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффек-тивную деятельность персонала.
Основные положения кадровой политики МИС "Джекпот" включают в се-бя:
создание единых принципов стратегического управления и развития пер-сонала;
интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании пред-приятия с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персона-ла;
проведение скоординированной единой тарифной политики оплаты труда;
разработку экономических стимулов и гарантий, направленных на повы-шение производительности и качества труда, эффективности работы пред-приятий;
защиту прав и гарантий каждого работника, работу с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;
исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
подготовку нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.
Современная кадровая политика МИС "Джекпот" ориентирует работу кад-ровых служб на качественное обновление своей деятельности, изменение места и роли кадровых служб и на существенное расширение сферы их деятельности.
Все организации имеют некоторые общие характеристики, включая и не-обходимость управления. Неудивительно поэтому, что управленческая работа также имеет много общих характеристик. Руководитель - это руководитель, и хотя организации, сферы и ответственность могут различаться, работа прези-дента имеет много общего с работой мастера на сборочном конвейере.
В соответствии с задачами, стоящими перед МИС "Джекпот", на верхнем уровне управления реализуются следующие функции:
разработка стратегии кадровой политики;
перспективное и текущее планирование потребности в кадрах;
организация работы кадровых служб в соответствии с принятой стратеги-ей;
формирование резерва кадров на выдвижение на высшие руководящие должности и организация его подготовки;
формирование единой системы непрерывного обучения кадров;
участие в разработке экономических стимулов и социальных гарантий, на-правленных на повышение качества труда;
.........
Заключение:
Таким образом, профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам органи-зации. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных зна-ний способность организации постоянно повышать квалификацию своих со-трудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление про-фессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией.
Одной из основ успешного развития предприятия является объективная оценка эффективности вкладываемых финансовых ресурсов в то или иное ме-роприятие по менеджменту. К сожалению, широко распространенная практика в подавляющем числе случаев не применяет детерминированных (основанных на измерении объективных данных) методов для оценки конкретной финансо-вой отдачи от реализации мероприятий по управлению персоналом.
По нашему мнению, включение мероприятий по менеджменту в качестве неотъемлемой составляющей стратегии возможно только тогда, когда эффек-тивность этих мероприятий может быть подтверждена объективными финансо-выми оценками. Основой для этого является разработка и внедрение в практику методов объективной оценки финансовой отдачи от мероприятий по подготов-ке и переподготовки персонала, несмотря на то, что многие авторы образова-тельных программ либо отрицают необходимость измерений финансовой эф-фективности своей деятельности, либо считают это необязательным.
........