Введение:
К числу важнейших качеств руководителя следует отнести его умение сде-лать результативной работу вверенных ему человеческих ресурсов. Необходи-мо создать такие условия для работы сотрудников, такую систему мотивации, чтобы они не только справлялись с текущими задачами, но и заботились о бу-дущем своего предприятия. Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобретательны, готовы брать на себя ответственность и само-стоятельно решать задачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы мотиваций. В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществлять материальное стимулирование работников.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое примене-ние в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие моти-вации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства.
Профессиональный энтузиазм исполнителей зависит прежде всего от че-тырех моментов.
Во-первых, это уверенность (либо неуверенность) работника в том, что его активность приведет к запланированному рабочему результату — росту объема продаж, своевременной разработке нового продукта, успешной реализации предпринятого проекта, повышению качества обслуживания клиентов и т.д.
Во-вторых, степень уверенности, что достигнутые им успехи не останутся незамеченными, а будут оценены и вознаграждены руководством.
В-третьих, это ценность в глазах работника самого ожидаемого поощре-ния.
И, наконец, в-четвертых, положительный результат сравнения своего по-ощрения и поощрения коллег.
Предлагаемая модель стимулирования труда позволяет увязать воз¬награждение работников с результатами труда.
Глава 3:
Проблема разработки системы материального стимулирования для кон-кретного предприятия многоаспектна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работ-ников. С другой стороны, заработная плата полностью включается в себестои-мость продукции (работ, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При этом, по сути, выплачивая заработную плату, предприятие произво-дит авансовые расходы, которые будут возмещаться по мере реализации про-дукции. Если выручка от реализации продукции окажется выше, чем затраты на ее производство, предприятие получит прибыль, которая, в свою очередь, мо-жет быть направлена и на дополнительное материальное стимулирование ра-ботников (премирование, оказание материальной помощи, реализацию соци-альных программ и т.п.).
В общем случае организация стимулирования труда на предприятии вклю-чает:
а) нормирование труда - определение норм труда (меры затрат труда) для каждой категории работников;
б) тарифное нормирование заработной платы - разработку и введение та-рифных ставок и тарифных сеток, методов тарификации работ (должностей) как составляющих системы оплаты труда;
в) разработку и применение форм и систем заработной платы.
Рассмотреть в рамках данной работы все основные вопросы, возникающие в процессе выбора, разработки и внедрения на предприятии системы стимули-рования труда, невозможно. Поэтому в данном разделе остановимся лишь на одной из общих задач, решаемых в процессе организации системы стимулиро-вания труда - тарифном нормировании заработной платы на предприятии.
Существует большое количество отраслевых и межотраслевых разработок состава показателей (факторов), определяющих уровень сложности (в самом широком смысле) работы в данной должности (на данном рабочем месте и т.п.), которые в той или иной степени необходимо привязывать к конкретному пред-приятию.
Например, методика, которая использовалась НИИ труда при разработке тарифно-квалификационных справочников, основывалась на анализе и балль-ной оценке следующих функций, выражающих основное содержание процесса труда рабочего:
? функция расчета - выполнение рабочим всех расчетов как до начала рабо-чего процесса, так и во время его ведения;
? функция подготовки рабочего места или работы - подготовка к работе ручного инструмента, инвентаря, приспособлений, ознакомление с техни-ческой и другой документацией, получение всех необходимых материалов, заготовок и т.п., опробование оборудования и т.д.;
? функция ведения рабочего процесса.
Кроме того, при оценке сложности труда учитывался фактор надежности (ответственности) в работе. Под надежностью понимались требования к квали-фикации рабочего, гарантирующие предотвращение в процессе работы опасно-сти для него самого и других лиц.
Отдельно оценивались условия труда - нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые, особо вредные.
Сложность труда руководителей, специалистов и служащих предприятия оценивалась на основе квалификационно-должностной группировки по видам деятельности:
? руководителей, обеспечивающих общее и функциональное руководство предприятиями и объединениями, - исходя из величины руководимого предприятия и сложности управления им с учетом особенностей отрасли и производства. Устанавливалось 3 - 7 групп сложности;
? руководителей, осуществляющих непосредственное руководство произ-водственными подразделениями предприятий и объединений, - исходя из объема производства, сложности производимой продукции и сложности управления соответствующим подразделением. Устанавливалось 3 - 4 группы сложности;
Заключение:
Подводя итоги проведенному исследованию, отметим, что целью курсо-вой работы являлся анализ организации мотивации работников предприятия, исследование и разработка предложений по ее совершенствованию ОАО
«Санаторий «Металлург».
Проблема разработки системы оплаты труда для конкретного предприятия многоаспектна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основ-ным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников. С другой сто-роны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (ра-бот, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При этом, по сути, выплачивая заработную плату, предприятие производит авансовые расхо-ды, которые будут возмещаться по мере реализации продукции.
Как указывается в литературе, по экспертной оценке, социально-экономические стимулы приводят к росту производительности труда на пред-приятии 16-20%. Примем среднюю величину роста производительности труда для ОАО «Санаторий «Металлург» в 18%, т.е. предположим, что производи-тельность труда в результате применения предлагаемой системы труда возрас-тет на 18%.
Таким образом, лишь за один год в результате снижения фонда оплаты труда за счет уменьшения численности личного состава и роста производи-тельности труда после внедрения предлагаемой системы оплаты труда, эконо-мическая эффективность за год составит 184,147 тыс. руб.