Введение:
Преддипломная практика проходила в должности менеджера по персоналу в компании Grafton Energy AG, основными видами деятельности которой являются разведка, добыча, продажа углеводородных ресурсов (нефти, конденсата и природного газа) и перспективные венчурные проекты.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обуславливается тем, что, несмотря на достаточную теоретическую изученность вопросов управления персоналом, обучения топ-менеджеров, у руководителей предприятий и кадровых служб на сегодняшний день возникают проблемы с созданием кадрового резерва менеджеров, с повышением квалификации сотрудников, а также с практическим применением трудового законодательства.
Актуальность темы определила постановку цели выпускной квалификационной работы, которая состоит в том, чтобы на основе исследования теоретических аспектов подготовки и повышения квалификации топ-менеджеров провести анализ практики обучения административного персонала предприятия и разработать рекомендации по совершенствованию соответствующей деятельности.
Достижение цели может быть обусловлено решением следующих задач:
исследовать современные технологии подготовки и последующего повышения квалификации топ-менеджеров в организации, в частности изучить специфику подготовки резерва на руководящие должности, теоретические вопросы управления процессом подготовки руководителей и оценки эффективности учебных программ;
? провести анализ организации обучения и повышения квалификации топ-менеджеров в компании Grafton Energy AG, рассмотреть систему управления персоналом и подготовки кадрового резерва в компании Grafton Energy AG;
? разработать рекомендации по оптимизации системы обучения и повышения квалификации топ менеджеров в компании Grafton Energy AG.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы работы являются современные технологии подготовки и последующего повышения квалификации топ-менеджеров в организации. Предметом – организация обучения и повышения квалификации топ-менеджеров в компании Grafton Energy AG.
В процессе практики необходимо изучить нормативные акты по вопросам управления персоналом, публикации отечественных исследователей и зарубежных авторов, а также бухгалтерскую, управленческую, нормативную документацию компании Grafton Energy AG.
Часть 4:
- умение распределять между подчиненными этапы и сроки выполнения работы;
2) диагностические способности:
- умение познать состояние дел в организации;
- поиск информации из разных областей знаний (экономической, социальной, технической и др.) с точки зрения полезности для организации;
3) творческие способности: умение разрабатывать и принимать оригинальные решения;
4) организованность: умение доводить начатое дело до логического завершения.
Выделяют несколько уровней административно-управленческого персонала :
- высший уровень (top management или executives) - это группа должностных лиц организации, осуществляющих общее стратегическое руководство фирмой либо определенными функциями и производственно-хозяйственными комплексами, имеющими, как правило, известную хозяйственную автономию и выход на рынок (руководители отделений, филиалов, групп, отделений, секторов);
- средний уровень (middle management, или managers) представлен руководителями, ответственными за производственные или сбытовые операции, включая соблюдение установленных высшим руководством ограничений по расходам (руководители специализированных производств, сбытовых контор и их сетей). К этому уровню отнесены и руководители более низкого ранга, ответственные за ход производственного процесса, охватывающего несколько первичных производственных участков или других структурных единиц;
- нижний уровень руководства (supervisors) представлен управляющими низового производственного звена, в подчинении которых находятся работники, выполняющие исполнительские функции (рабочие, конторские служащие, специалисты).
Эффективное управление профессиональной карьерой предполага¬ет необходимость предварительного решения и закрепления в кадровой стратегии двух стратегических приоритетов:
? выбора приоритетного подхода к замещению руководящих долж¬ностей любого уровня;
? выбора главного критерия отбора потенциальных менеджеров числа сотрудников, занимающих рабочие места категории «исполнители».
Создание кадрового резерва организации необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками с определенным уровнем профессиональных и корпоративных компетенций.
Кадровый резерв - потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Различают резерв на выдвижение и резерв руководителей. Наличие резерва позволяет заранее на плановой, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.
Заключение:
В ходе практики была исследована компания Grafton Energy AG, к сферам деятельности которой относятся: разведка, добыча, продажа углеводородных ресурсов (нефти, конденсата и природного газа); перспективные венчурные проекты.
Структура компании Grafton Energy AG построена в соответствии с линейно-функциональным принципом. Руководство деятельностью компании Grafton Energy AG осуществляет генеральный директор.
Эффективность деятельности предприятия обеспечивается во многом благодаря целенаправленными действиями в области управления персоналом.
Цель кадровой политики компании Grafton Energy AG - обеспечение своевремен¬ного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями компании, требованиями действующего законодательства, состо¬янием рынка труда, которое достигается посредством обоснован¬ного формирования кадровой политики
В Grafton Energy AG заботятся не только о повышении эффективности бизнеса, но и развивают систему социального обеспечения сотрудников. На предприятии особое внимание уделяется вопросам охраны труда, заводского питания, подготовки и переподготовки кадров, финансирования собственных объектов жилищно-коммунального и социально-бытового назначения, культуры производства, развитию спорта и творческих возможностей работающих на предприятии.
Grafton Energy AG стремится создавать все условия для эффективного использования человеческих ресурсов, стремится повысить свою привлекательность для перспективных сотрудников.
Политика Компании в области управления персоналом направлена на создание высокоэффективной команды сотрудников, поскольку именно сотрудники Компании являются потенциалом для ее дальнейшего роста.
Компания заботится о карьерном росте сотрудников, поэтому в Компании развита система внутренней ротации кадров, и уделяется особое внимание кадровому резерву. Кадровая политика Grafton Energy AG ориентирована на «взращивание» своих специалистов – все сотрудники Компании получают возможности для саморазвития, самообразования и продвижения по службе.
Руководство предприятия приветствует стремление работников к повышению уровня профессиональной компетентности и инвестирует значительные средства в профессиональное развитие персонала с целью повышения стоимости человеческого капитала компании.
Развитие собственных сотрудников до уровня топ-менеджера дает дополнительный стимул каждому работнику. Сегодня формула карьерного успеха в компании Grafton Energy AG - это пройти трудовой путь от рядового рабочего до руководителя высшего звена. Каждому работнику при наличии желания и собственных возможностей предоставляется шанс сделать именно такую карьеру. Ярким примером такой карьеры является то, что в команде существующего резерва высшего руководства компании все работники начинали свой трудовой путь именно с рядовых должностей.