ВВЕДЕНИЕ
Необходимость анализа темы современных технологий подбора персонала обусловлена, в первую очередь, проблемами, с которыми сталкиваются организации в своей практической деятельности: отсутствие отлаженной системы отбора кандидатов на вакантные должности; отсутствие в ряде организаций разработанных требований к кандидатам; не связанность целей подбора персонала, с одной стороны, с целями и задачами организации на конкретном этапе ее развития, с другой необходимость доработки (корректировки) зарубежных технологий подбора персонала и со-здания отечественных наработок в этой области; необходимость ознакомления и обучения новым современным технологиям подбора персонала; проведение экономических обоснований при выборе той или иной техно-логии подбора персонала; проведение экономической экспертизы эффективности подбора персонала; нехватка квалифицированных специалистов, способных качественно провести подбора персонала; субъективизм в оценке претендентов.
………………………………………..
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ПРОВЕДЕНИЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1. Анализ основных теоретических положений и подходов к подбору персонала
Найм - это капиталовложение, связанное как с прямыми затратами на подбор персонала так и косвенными, обусловленными необходимостью проверки качества полученных результатов. Значимость целей оправдывает необходимость аудита найма. В широком смысле эффективность найма - это то, насколько потенциальный работник способен выполнять определенные профессиональные функции и насколько его производственное поведение обеспечивает достижение внутренних целей организации, а значит, наем - это часть большого взаимосвязанного комплекса управления человеческими ресурсами.
Основной целью работы специалиста в области управления персона-лом является общее повышение качества работы сотрудников, а также оптимизация их деятельности в рамках должностных обязанностей. В рамках процесса управления персоналом организации одним из важнейших компонентов является процесс управления подбором персонала.
Управление подбором персонала – это деятельность по изучению кандидатов на должность, а также неотъемлемая часть формирования трудового потенциала организации, так как у неё есть возможность нанять мотивированного сотрудника для решения поставленных задач, а не под-страивать систему мотивации под имеющийся кадровый состав .
………………………………………..
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197–ФЗ (с изм. и доп., вступающими в силу с 14.02.2024) [Электронный ре-сурс]. - URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/.
2. Абрютина, М. С. Анализ финансово-экономической деятельно-сти предприятия / М. С. Абрютина, А. В. Грачев А. В. М.: Дело и Сервис, 2019. - 256 с.
3. Барышева С.К. Кадровый аудит как инструмент обеспечения стабильности деятельности организации // III МНПК «Проблемы и тенденции инновационной экономики: Международный опыт и Российская практика» Уфа: УГНТУ, 16 марта 2020 г. стр.28-31.
4. Басик И.В. Влияние нематериальной мотивации и стимулирования на текучесть персонала банка // Молодой ученый. – 2022. – № 16 (411). - С. 328-332.
………………………………………..