Введение:
Организация оплаты труда является важным элементом экономики. Необ-ходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда, с тем чтоб она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учи-тывала его условия и результаты, стимулировала по¬вышение квалификации ра-ботников, производительности труда, качества продукции, рациональное ис-пользование и экономию всех ресурсов.
Переход к рыночной экономике предполагает необходимость проведения кардинальной реформы в сфере организации оплаты труда. Ее нап¬равленность и содержание определяются принципиальными подходами к преобразованию экономики в целом.
К числу важнейших проблем в области совершенствования организа¬ции оплаты труда относятся:
- выработка нового понимания сущности заработной платы;
- четкое определение построения всей системы дифференциации зара¬ботной платы по сложности и условиям труда;
- недостаточное информационно - техническое обеспечение;
- ослабление внимания к нормированию труда и другие вопросы.
В современных условиях предприятиям предоставлено право самостоя-тельно определять формы, системы и размеры оплаты труда. Целью дипломной работы является исследование и разработка предложений по совершенствова-нию мотивации и стимулирования труда работников МУП «Ижторг». Основ-ными задачами, которые будут решаться в дипломной работе, являются:
- выявление мотивационной структуры работников подразделения;
- определение силы проявления мотивационных установок;
- оценка эффективности труда;
а также будут описаны современные подходы к формированию модели оп-латы труда, сущность и теории мотивации.
Для этого были изучены существующие нетрадиционные формы, систе¬мы и модели оплаты и стимулирования труда, проведен анализ сложившейся структуры оп¬латы труда, с помощью экспертной оценки выбраны факторы и разработана модель стимулирования труда работников МУП «Ижторг».
Предлагаемая модель стимулирования труда позволяет увязать воз¬награждение работников с результатами труда.
Торговля является одной из крупнейших отраслей экономики любой стра-ны, как по объему деятельности, так и по численности занятого в ней персона-ла, а предприятия этой отрасли являются наиболее массовыми. Деятельность торговых предприятий связана с удовлетворением потребностей каждого чело-века, подвержена влиянию множества факторов и охватывает широкий спектр вопросов организационно-технологического, экономического и финансового характера.
Глава 3:
Каждый товаровед должен знать за какие достижения и упущения в работе и в какой мере размеры его премии могут увеличиваться или уменьшаться. Набор показателей, по которым определяется фактический трудовой вклад то-вароведа, не должен быть обширным, иначе данная модель оплаты труда будет сложной, запутанной и непонятной. Практика показывает, что оптимальным количеством будет 5 - 6 показателей, увеличивающих или уменьшающих зна-чение уровня рентабельности по реализации. В процессе изменения задач, стоящих перед трудовым коллективом, набор показателей можно изменять. Достоинством данной модели является то, что, используя разработанную сетку соотношений, каждый товаровед может проверить правильность начисления ему заработной платы.
Разрабатывая механизм определения премий, необходимо учесть нега-тивный опыт установления размеров КТУ, когда во внимание принимается не только трудовой вклад, но и активность работника в общественной жизни и культурно - массовых мероприятиях. Этого не следует делать, определяя раз-мер премии, т. к. нарушается трудовая основа начисления заработной платы. Еще одним недостатком КТУ является то, что если бригада не выполняет план товарооборота, то товаровед этой бригады лишается КТУ на 0,1, т.е. тот кто выполняет план и тот, кто не выполняет, получает премию, отличающуюся все-го на 10 %.
Для определения размеров премии по данной категории работников были привлечены эксперты из числа администрации предприятия - всего 6 человек, куда вошли: директор, главный бухгалтер, экономист, инженер по кадрам, ин-женер по организации торговли и председатель профсоюзного комитета МУП «Ижторг». С последним нужно обязательно согласовать предложенную сетку соотношений в оплате труда, для того чтобы в дальнейшем не было претензий со стороны профсоюза.
Тревога по поводу субъективной оценки при определении уровня рента-бельности по реализации не обоснована, так как если показатели, характери-зующие фактический трудовой вклад товароведа, конкретны, а не размыты, то сложно исказить реальную ситуацию (если официально утверждено, что на уровень рентабельности по реализации влияет изменение товарооборота, про-цента торговой скидки и издержек обращения то возможно - ли сфальсифици-ровать любой из названных фактов).
Один раз в месяц к определенному числу в плановый отдел на основании бухгалтерских данных подается следующая информация: сумма товарооборота по бригадам и проценты установленных торговых скидок (из отдела товарных операций), и издержки обращения (из финансового отдела). Затем экономисты отдела с учетом этих данных рассчитывают прибыль по реализации по каждой бригаде. Далее рассчитывают отношение прибыли по реализации к товарообо-роту бригады за месяц в процентах (уровень рентабельности по реализации). После этого полученные результаты по каждой бригаде заносят в разработан-ную сетку соотношений в оплате труда товароведов, где видно, кто из них ка-кую премию получит. Экономисты отдела определяют размер премии для каж-дого товароведа (без учета районной доплаты) и подают сведения в финансо-вый отдел предприятия, где происходит окончательный расчет заработной пла-ты по формуле:
Заключение:
Как показало проведенное исследование, в настоящее время МУП «Иж-торг» - это 4 торговых предприятия. В коллективе МУП «Ижторг» трудятся 134 человека.
Предметом деятельности МУП является: торговое обслуживание, произ-водство и реализация продуктов и товаров, выполнение работ и оказание услуг в соответствии с планом и заключенными договорами.
За 2003 г. все показатели деятельности предприятия улучшились. МУП «Иж-торг» наращивало объемы реализации товаров. Объем выручки в 2003 г. составил 143,2% по сравнению с 2002 г. В 2003 г. одновременно снизились затраты на 1 руб. товарной продукции с 0,905 руб. до 0,845 руб., в итоге валовая прибыль пред-приятия в 2003 г. составила 233,3% от уровня 2002 г.
Одновременно с ростом в 2003 г. выручки предприятия, фонд оплаты тру-да и среднемесячная заработная плата работников предприятия продолжали расти.
ФОТ в 2002 г. составил 12041,3 тыс. руб., что выше ФОТ в 2001 г. на 38,3% и заработная плата увеличилась за год в 1,435 раза, с 945 руб. в 2001 г. до 1356 руб. в 2002 г. В 2003 г. эти показатели соответственно составили: ФОТ – 20364,1 тыс. руб., заработная плата – 2312 руб.
Оплата труда работников МУП «Ижторг» осуществляется в соответствии со штатным расписанием по тарифным ставкам и окладам, утвержденным ди-ректором МУП «Ижторг».
Премирование работников МУП за основные результаты хозяйственной деятельности МУП осуществляется на основании Положения о премировании. Премия производится по результатам работы за месяц за выполнение и перевы-полнение показателей, учитываемых нарастающим итогом с начала года.
Однако на предприятии не наблюдается адекватной зависимости оплаты труда от достигнутых трудовых результатов. Решение проблемы видится в раз-работке и использовании на практике принципиально новой модели стимули-рования, когда доход каждого работника рассматривается не как стабильное за-ранее установленное вознаграждение, а как динамичная, конкретная доля при-были, поставленная в жесткую зависимость от индивидуальных результатов труда и конечных результатов работы коллектива в целом.
Такую систему стимулирования, восприимчивую к трудовому вкладу ра-ботника можно разработать на базе так называемой «системы участия в прибы-лях».
Основным элементом в проектируемой системе является “вилка” соот-ношений в оплате труда разного качества, которая зависит от прибыли, полу-ченной в результате этого труда. Выбор конкретной “точки” из диапазона уста-новленной “вилки” зависит от фактического трудового вклада работника (уве-личение товарооборота, сокращение товарооборачиваемости и соответственно увеличение прибыли по реализации). Тем самым создается реальная основа для того, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только ква-лификацию работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и, что очень важно, фактическую при-быль полученную с его помощью, а также с помощью трудового коллектива находящегося в его подчинении. При такой модели организации заработной платы материально невыгодно “отсиживаться” на работе и ждать окончания ра-бочего дня и на практике может обеспечиваться органическое сочетание инте-ресов предприятия и работника.