Введение:
Актуальность темы.
Необходимость профессионального отбора персонала возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента в XX в. Логика этого процесса определяется двумя факторами: последовательной трансформацией традиционной системы кадровой работы, осуществляемой линейными руководителями различного уровня, в систему управления персонала с четко выраженной штабной функцией, а затем — в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами; и эволюцией форм (совместно-последовательной, совместно- взаимодействующей и совместно-индивидуальной) организации совместной деятельности и генезисом на их основе совместно-творческой деятельности, которая предполагает реализацию четырех императивов (принципы индивидуального, социального, культурного и морального творчества) в кадровой политике корпораций на исходе XX в.
Проблема отбора кадров встает перед руководством коммерческого предприятия в двух случаях: при создании новых подразделений и при замещении вакантных должностей. Для первого случая характерно изучение большого числа кандидатов, для которых из числа имеющихся вакансий подбирается подходящая работа. Во втором – из ограниченного числа кандидатов выбирается тот, который по своим личностным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям профессии.
Социальное окружение человека формирует его установки и ожидания, условия рынка труда влияют на возможность получения работы в определенной области, способности и личностные особенности облегчают или служат помехой овладению навыками, важными для конкретной профессиональной деятельности. Это в полной мере относится и к профессии менеджера по персоналу. Таким образом, успех в работе зависит от многих факторов, которые не всегда легко обнаружить и предвидеть. Поэтому прогнозирование профессиональной пригодности связано с рядом ограничений.
Оценивая существующие психодиагностические тестовые методики, необходимо подчеркнуть следующее: их специфика сегодня такова, что получить однозначный ответ о профессиональной пригодности будущего сотрудника пока все еще не представляется возможным. С помощью тестирований достигается лишь возможность сформулировать весьма полный набор характеристик на изучаемого кандидата. При этом их глубина и точность в значительной степени зависят от используемого пакета методик, а также от тщательности соблюдения операторами инструкций по тестированию.
Налицо противоречие: при крайней актуальности проблемы профессионального отбора в настоящее время не существует универсальных методик для всесторонней оценки и подбора «идеального» кандидата на вакантную должность, в связи с чем каждая коммерческая организация разрабатывает и использует свои собственные методы профессионального отбора, которые не всегда полностью отвечают требованиям профессии и бывают низкоэффективными.
Анализ библиографии.
Для теоретического рассмотрения аспектов проблемы автор дипломной работы изучил законодательные и нормативные правовые акты РФ в области трудового законодательства, фундаментальные труды и статьи ряда специалистов по данной теме (Ф.У.Тейлор, Г.Л.Ганнт, Давис, Г.Форд, Ф.и Л.Гилберт, Л.Урвик, Г.Черч, И.П.Павлов, В.Д.Небылицин, В.М Русалов, А.Н. Леонтьев, П.Ф.Лесгафт, Э.Кречмер, У.Шелдон и др.), текущую периодику (СоцИс, Журнал неврологии и психиатрии, Вопросы психологии и др.). К исследованию привлечены статистические данные за 2000-2005 гг., публикуемые коммерческими и государственными издательствами РФ, а также материалы социологических и психологических исследований, посвященные анализу процессов профессионального отбора в современных коммерческих организациях.
Глава 2:
В соответствии с концепцией факторных причин должна наблюдаться связь: определенный уровень развития профессионального качества личности - определенный уровень профессионального мастерства. В статистическом плане, на массиве большого количества случаев эта связь действительно проявляется, но как только речь заходит о конкретной личности - вмешиваются другие факторы, снижающие точность психодиагностики, валидность методики до неприемлемого уровня.
Попытки найти какие-то качества личности, которые бы рельефно коррелировали с результатами той или иной профессиональной деятельности, оказались малоуспешными в мировой психологии. Поэтому в большинстве случаев тесты, построенные по эффекту факторных причин, прогностичны УСЛОВНО по тому или иному качеству личности, но не на тот или иной вид профессиональной деятельности. Данная фраза требует пояснения.
Условность прогностичности по тому или иному качеству личности определяется неоднозначностью, противоречивостью, пластичностью самого этого качества личности. Так нередко (около 10 процентов среди лиц в возрасте от 20 до 35 лет) показывают противоречивые данные по шкале А Кэттела (общительность) и О шкале ММРI (социальная интроверсия, практически общительность также). Низкие результаты по шкале A теста Кэттела (диагностирует низкую общительность) может сопровождаться оптимальным уровнем профессиональной общительности.
Поэтому, применив тот или иной тест, диагностирующий качества личности, порой нельзя сказать что-то вразумительное по поводу успехов профессиональной деятельности. Однако если нет определенного уровня развития какого-то важного качества личности, то это служит противопоказанием для той или иной профессиональной деятельности. Так, без музыкального слуха нельзя стать выдающимся или даже талантливым музыкантом, без определенного уровня развития способности к умозаключениям, без определенного уровня развития интеллектуальных способностей нельзя стать не только хорошим ученым, но и посредственным инженером и т.д.
Концепция факторных причин работает по принципу противопоказания, когда речь идет о диагностике профессиональной предрасположенности к той или иной деятельности. Уровень же противопоказания весьма динамичен и, как правило, включает в себя не только тот или иной уровень развития ведущего для данной профессиональной деятельности качества личности, но и тех, которые сопутствуют ему.
Одним словом в индивидуальном стиле профессиональной деятельности удивительно диалектично переплетаются, аккумулируются многочисленные качества личности, которые делают попытку спрогнозировать ее успешность по одному или даже нескольким качествам малоперспективной.
Однако это не говорит о бесполезности, о ненужности тестов, методик, построенных в соответствии с концепцией факторных причин. Отдельные, особо важные для той или иной профессии качества личности можно и нужно диагностировать этими методиками, но, понимая, что они работают по принципу РАЗМЫТОГО ПРОТИВОПОКАЗАНИЯ.
Итак, наличие низкого уровня развития профессионально важного качества личности служит вероятностным признаком недостаточно эффективной профессиональной деятельности, но с определенного уровня связь "профессиональное качество личности - уровень профессионального мастерства" становится все более и более опосредованной другими параметрами, обстоятельствами, качествами личности. Одним словом - плохой слух служит явным вероятностным признаком неуспеха в музыкальной деятельности, но хороший еще не является достаточным основанием для успеха: как много лиц с прекрасным слухом, но так и оставшихся несостоявшимися музыкантами...
Концепция факторных причин в психологии присутствует в теоретических воззрениях всех авторов классических тестов. Подразумевается, что в личности есть определенные качества, параметры, которые измеряются тестами.
Степень выраженности этих качеств, параметров может быть различной. Каждое из этих качеств диагностируется той или иной шкалой теста. Так тест Кэттела диагностирует 16 таких параметров, и в силу этого называется 16-факторным личностным опросником. В принципе, данная концепция построена на здравых рассуждениях и очевидных фактах: крайне низкий уровень общительности личности может служить непосредственной причиной ее недостаточно эффективной деятельности в той или иной профессии.
Но статистика, опыт показали, что так бывает в крайних, а в силу этого, и в редких случаях. В большинстве случаев люди имеют нормальный уровень развития тех или иных качеств, а низкий уровень развития одних компенсируется более высоким уровнем развития других. Поэтому когда прогноз дается на ту или иную деятельность, принципиально важно аккумулировать в этом прогнозе влияние всего многообразного спектра качеств личности (влияние общительности, трудолюбия, упорства, интеллекта и т.д. и т.п.). Это с одной стороны.
Заключение:
Цель профотбора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Если говорить кратко, то задача менеджера по персоналу состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.
Для целей профессионального отбора менеджерами по персоналу применяются следующие методики: предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления; беседа по найму (интервью); психологическое тестирование; профессиональное испытание; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр (по необходимости).
На этапе психологического тестирования при профессиональном отборе решается следующая важная задача - получение комплекса психологических характеристик на кандидата, которые в дальнейшем будут применяться для оценки его профессиональной пригодности. Кроме того, тестирования позволяют оценивать наличие и степень сформированности таких основополагающих черт характера как честность, искренность, лояльность, готовность к подчинению внутренним правилам.
Оценивая существующие тестовые методики, необходимо подчеркнуть следующее: их специфика сегодня такова, что получить однозначный ответ о профессиональной пригодности будущего сотрудника пока все еще не представляется возможным. С помощью тестирований достигается лишь возможность сформулировать весьма полный набор характеристик на изучаемого кандидата. При этом их глубина и точность в значительной степени зависят от используемого пакета методик, а также от тщательности соблюдения операторами инструкций по тестированию.
Целью настоящего исследования было изучение результатов профессионального отбора на должность менеджера по продажам в компании «Ультра Компьютерс» с помощью психодиагностических методик.
Для проведения исследования в отделе розничной торговли были выбраны 32 менеджера по продажам и консультанта, работающих в торговых залах в сети розничных магазинов компании, как наиболее важная часть отдела и своего рода «лицо компании».
Были использованы методики: тест на акцентуации характера «Чертова дюжина», тест на уровень общительности Ряховского, тест на стиль общения. Все эти методики применяются для профессионального отбора в ряде коммерческих организаций.
В процессе исследования были решены следующие задачи:
1. проанализирована литература по данной теме;
2. изучены особенности деятельности менеджера по персоналу в коммерческой организации;
3. рассмотрена сущность профотбора и его необходимость в деятельности современных российских предприятий;
4. проанализированы существующие психодиагностические методики, используемые для профессионального отбора в работе менеджера по персоналу;
5. проведено эмпирическое исследование особенностей деятельности менеджера по персоналу в компании, занимающейся продажей компьютеров и комплектующих «Ультра Компьютерс»;