Введение:
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.
На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить, что и определяет важность и актуальность выбранной темы.
Основной целью данной работы является анализ форм и методов финансового стимулирования работников в современных условиях.
В рамках поставленной цели основными задачами являются:
анализ использования финансов в качестве стимула улучшения финансовых результатов предприятия;
Глава 3:
Система положительных отзывов и взаимных претензий вводится с целью улучшения сотрудничества коллективов предприятия и их руководителей, усиления их ответственности за выполнение ими функциональных обязанностей, устранение недостатков в работе.
Система положительных отзывов и взаимных претензий коллективов предприятия решает следующие задачи:
- осуществление взаимного контроля за работой функционально связанных коллективов;
- оперативное выявление и быстрое распространение положительного опыта работы;
- оперативное обнаружение и устранение выявленных недостатков в работе, решение возникающих проблем;
- выявление и устранение причин, вызывающих претензии;
- выявление и поощрение лучших;
- выявление и наказание виновных.
Положительные отзывы о работе коллективов имеют место в том случае, когда тот или иной коллектив проявляет инициативу и содействует тем самым росту эффективности работы коллективов и предприятия в целом. Наличие положительного отзыва о работе коллектива влечет за собой повышение КТВ его руководителя.
Положительные отзывы направляются в Отдел организации труда, зарплаты и управления (ООТЗиУ) и рассматриваются на совещаниях у генерального директора предприятия, других руководителей. Перечень и диапазоны поощрений работников даны в Приложении 2.
Претензии оформляются в тех случаях, когда между руководителями коллективов предприятия не достигнуто взаимопонимания и согласованности действий. Устанавливается следующий порядок оформления и предъявления претензий.
Претензии оформляются в трех экземплярах: два экземпляра направляются в ООТЗиУ, занимающимся работой с претензиями. Один экземпляр претензии ООТЗиУ в тот же день направляет (сообщает) руководителю-ответчику, один экземпляр оставляет у себя, один экземпляр остается у заявителя претензии.
Руководитель-ответчик принимает меры по устранению причин, вызвавших претензию. Если пострадавший коллектив удовлетворен действиями коллектива-ответчика, он может отозвать претензию или признать ее недействительной. В случае неудовлетворительного, с точки зрения заявителя, решения вопроса ООТЗиУ включает рассмотрение данной претензии на очередное совещание у вышестоящего руководителя по итогам работы за месяц.
Перечень и диапазоны претензий и замечаний к работе работников ЦВО ФГУП «ИМЗ» даны в Приложении 3.
Наличие обоснованной претензии влечет за собой снижение КТВ руководителя виновного коллектива. Размеры поощрений и наказаний устанавливаются при подведении итогов ежемесячной работы работников предприятия.
Для оценки труда руководителей и работников ЦВО ФГУП «ИМЗ» используется следующая методика.
Оценка трудового вклада руководителя отдела сбыта за месяц осуществляется на основе:
- оценки трудового вклада отдела сбыта, которым руководит данный руководитель;
- оценки качества труда руководителя по выполнению им управленческих функций, мотивации труда подчиненных, проявлению инициативы и выполнению других обязанностей;
- оценки уровня дисциплины и культуры управленческого труда.
Коэффициент трудового вклада руководителя (КТВ) определяется следующим образом:
- в случае, когда руководитель входит в состав подчиненного коллектива (например, начальник отдела, цеха и др.):
Заключение:
Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобретательны, готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать задачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы мотиваций.
В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществлять материальное стимулирование работников.
Целью дипломного проекта является исследование и разработка предложений по совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников ЦВО ФГУП «ИМЗ». Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий, в том числе и ЦВО ФГУП «ИМЗ» активно занимается исследованиями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производительность.
У работников доминирующими мотивационными установками являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в процессе работы и чтобы руководство подразделения стремилось создавать условия для их реализации.
Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, которые в наибольшей степени влияют на размер оплаты труда, по мнению работников, являются экономическое положение фирмы, образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер оплаты труда своих работников.
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.
Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.
Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимули¬рующей и регулирующей.
Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, при¬званная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возме¬щение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, меди¬цинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифферен¬цированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы посте¬пенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.
С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания пе¬реход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в ос¬нову его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня дей¬ствующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет озна¬чать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в тече¬нии полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантиро¬ванным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отрабо¬танных за оплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты бу¬дет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гаранти¬рованных государством льгот и компенсаций от установленного месячного мини¬мума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соот¬ношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей катего¬рии населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.