Часть диссертации по теме: Оценка управленческого персонала

Название работы: Оценка управленческого персонала

Скачать демоверсию

Тип работы:

Часть диссертации

Предмет:

Управление персоналом

Страниц:

173 стр.

Год сдачи:

2011 г.

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ 2

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ

ПЕРСОНАЛА 10

1.1. Место и роль оценки персонала в системе кадрового менеджмента 10

1.2. Подходы к формированию предмета оценки персонала 25

1.3. Формирование комплексной системы критериев для оценки

управленческих работников 36

ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 47

2.1. Методические основы проектирования систем оценки персонала 47

2.2. Исследование содержания методик оценки персонала для разработки

оценочного процесса 60

ГЛАВА 3. КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА 78

3.1. Разработка методики комплексной оценки управленческого персонала

на основе программы «Компос» 78

3.2. Обработка результатов оценки персонала и их использование в кадровой

работе предприятия 98

3.3. Рекомендации по проведению комплексной оценки управленческого

персонала 123

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 130

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 137

ПРИЛОЖЕНИЯ 146

Выдержка:

Введение:

Актуальность темы. В последнее время все большее количество ру¬ководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъ¬ектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и по¬стоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персо¬налом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудни¬чество организации и ее сотрудников.

Для построения эффективной системы управления персоналом не¬обходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления - персонале. Особым инструментом получения такого рода информации является оценка персонала, позволяющая определять ин¬дивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивиду¬альный, более эффективный подход к принятию управленческих реше¬ний, касающихся работников.

Теоретические и методические предпосылки исследования вопро¬сов оценки персонала в нашей стране были заложены еще в 70-80 годы такими учеными, как Аунапу Ф.Ф., Годунов А.А., Емшин П.С, Ковалев А.Г., Меньшиков Л.И., Панов А.И., Попов Г.Х., Токарская Н.М.и др. Их труды, как правило, были ориентированы на создание формализован¬ных методик оценки (аттестации) персонала.

В последние годы появляется все больше трудов по этой проблеме с позиций менеджмента, психологии, социологии, экономики и других наук. Современные взгляды на вопросы оценки персонала нашли отра¬жение в работах следующих ученых: Базарова Т.Ю., Беклемищева Е.П.,

Бизюковой И.В., Васькина А.А., Егоршина А.П., Исаенко А.И., Киба-нова А.Я., Магура М.И., Самыгина СИ., Старобинского Э.Е., Тарасова В.К., Шекшня СВ., Щекина Г.В., П. Ройша, У. Брэддика, Г. Дэсслера, Дж. Обер -Крие и др. В их трудах прослеживается подход к оценке персонала как важному элементу системы управления персоналом, по¬зволяющему решать многие кадровые задачи. Особое место отводится оценке управленческого персонала, так как именно от его компетент¬ности зависит успех или неудача хозяйствующего субъекта.

Несмотря на постоянно растущий интерес к вопросам оценки пер¬сонала остаются слабо проработанными некоторые теоретические ас¬пекты оценки, имеются пробелы в практических вопросах, связанные, главным образом, со слабым методическим обеспечением проведения оценки персонала. Многие существующие оценочные методики явля¬ются узконаправленными, достаточно сложными и трудоемкими, что, в конечном счете, снижает эффективность их использования. Наблюдает¬ся слабая интеграция известных оценочных технологий, что не позво¬ляет комплексно оценивать персонал и, следовательно, обоснованно принимать управленческие решения.

Глава 3:

После работы всех назначенных экспертов, программа «Компос» об¬

рабатывает данные и выдает следующие документы: графические про-

'-* фили должностей, работников, отклонений оценок работников от тре-

бований должности; диаграмму рангов работников; количественные оценки работников; оценочные листы на каждого работника, вклю¬чающие объективные личные данные на работника, деловой портрет (характеристику) работника, индивидуальные рекомендации работнику (рассчитанные программой «Компос» и предложенные экспертами по специальному признаку СДХ); информацию по кадровым задачам. 6. Ответственные лица за проведение аттестации после получения оце¬ночных результатов должны:

- заблаговременно до аттестации ознакомить каждого работника с ре¬

зультатами его оценки;

- провести собеседование с каждым работником, в ходе которого: ука¬

зать на сильные квалификационные стороны работника и конструк¬

тивно определить недостатки в работе; выяснить мнения работника

I об объективности его оценок; дополнить оценочные результаты

«всплывшей» достоверной информацией и др. Если работник согла¬сен с полученными оценочными результатами, то в своем оценочном листе он ставит подпись;

- сравнить результаты оценки каждого работника с результатами дру¬

гих работников, проранжировать работников от «лучшего» к «худ¬

шему» по их оценкам;

- систематизировать полученную информацию по каждому работнику

и привести ее в вид, удобный для представления на заседании атте¬

стационной комиссии. При необходимости поднимаются дополни¬

тельные сведения о работнике, позволяющие аттестационной комис¬

сии объективно принять управленческое решение;

128

- заблаговременно передать для предварительного ознакомления по¬

лученные и обработанные оценочные результаты каждого работника

членам аттестационной комиссии;

7. Члены аттестационной комиссии должны:

- рассмотреть представленные документы, аттестационные листы, ха¬

рактеристики и другие привлекаемые к аттестации материалы;

- на заседании аттестационной комиссии1 огласить необходимые для

аттестации конкретного работника материалы, в том числе его ха¬

рактеристику;

- выслушать отчет работника и его непосредственного руководителя о

проделанной работе за аттестуемый период (кроме этого работник

должен высказать свое мнение о полученных оценочных результа¬

тах);

- задать вопросы, позволяющие уточнить квалификацию работника;

- принять (в отсутствии аттестуемого открытым голосованием) реше¬

ние о степени соответствия работника занимаемой должности и

сформировать рекомендации, касающихся дальнейшей работы и пер¬

спектив аттестуемого. Аттестация и голосование проводиться при

участии в заседании не менее 2/3 состава аттестационной комиссии.

Результаты голосования определяются большинством голосов;

- формировать аттестационные документы на каждого работника, ос¬

новным из которых является аттестационный (оценочный) лист ра¬

ботника с заключением аттестационной комиссии. В заключении от¬

ражаются степень соответствия работника занимаемой должности и

административные решения, рекомендуемые этому работнику (о

включении в резерв на вышестоящую должность, об изменении над¬

бавки за особые условия работы, о поощрении, о повышении квали¬

фикации или переподготовки работника, о переводе, повышении, пе¬

ремещении, увольнении и др.)

1 Процедура заседаний аттестационной комиссии детально излагается в положении об аттестации.

129

- ознакомить работников с заключением аттестационной комиссии;

8. Ответственные лица за проведение аттестации после проведения атте¬

стации должны:

- провести анализ документов, полученных в ходе аттестации;

- подготовить материалы по разработке актуальных кадровых меро¬

приятий.

- написать общий отчет по результатам аттестации и предоставить его

генеральному директору предприятия;

9. Генеральный директор, руководствуясь оценочными документами и

отчетом о проведенной аттестации должен:

- принять административные решения по отношению каждого оценен¬

ного работника;

- утвердить проведение мероприятий по улучшению работы с кадрами

(на основе результатов оценки).

Проведение оценки персонала со строго регламентированной последователь¬ностью работ, по которым четко определены ответственные должностные лица, позволит быстро и качественно провести оценку персонала.

Заключение:

В последнее время значительно повышается роль и место персонала в социально-экономических системах, что адекватно влечет изменение са¬мих механизмов и принципов кадровой и управленческой работы. Вся ра¬бота с кадрами отражается в системе управления персоналом, от эффек¬тивности которой, в конечном счете, зависит успех предприятия.

Основой построения эффективной системы управления является ин¬формация о совокупном трудовом потенциале организации, о потребно¬стях в персонале необходимой квалификации, об уровне профессиональ¬ных качеств каждого работника и др. Совокупность такой информации можно получить только посредством проведения комплексной оценки персонала. Результаты оценки, при определенной систематизации, позво¬ляют принимать обоснованные управленческие решения и являются осно¬вой для разработки кадровых мероприятий.

Несмотря на неоспоримую важность оценки персонала, наблюдается слабое ее использование в современной практике хозяйствующих субъ¬ектов. В первую очередь, это связано с проблемами неясности некоторых теоретических аспектов оценки персонала и несовершенства методиче¬ской базы для ее проведения. Поэтому в диссертационной работе была поставлена и достигнута главная цель — исследование и решение современ¬ных теоретических и практических проблем комплексной оценки управлен¬ческого персонала и формирование конкретных рекомендаций по ее прове¬дению для получения всесторонних объективных оценочных результатов, способствующих принятию эффективных управленческих решений и обос¬нованной разработке кадровых мероприятий. Уровень достижения этой це¬ли отражается в комплексном решении задач, сформулированных в дис¬сертационном исследовании. В результате их решения были сделаны следующие основные выводы:

В последнее время все большее число ученых и практиков проявляют повышенный интерес к оценке персонала. Наряду с этим, до сих пор не

131

дано четкое определение понятию «оценка персонала», которое часто отождествляется с понятием «аттестация» персонала. Такое отождеств¬ление сужает рамки возможностей оценки, поэтому мы разделили эти по¬нятия по следующим аспектам: по предмету оценки, по широте решаемых задач, по объекту оценки, по периодичности, по характеру процедуры проведения и последствиям применения результатов. Учет различий по¬нятий «оценка» и «аттестация» персонала по предложенным аспектам по¬зволит придать больше практических возможностей оценке, которые от¬ражаются: в широте решаемых задач, в простоте, выраженной в наимень¬шей трудоемкости в силу отсутствия официальных атрибутов и гибкости, появляющейся из-за отсутствия ограничений на предмет оценки, катего¬рии оцениваемых работников и частоту проведения.

Похожие работы на данную тему