Введение:
Изучение стиля руководства ведется уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.
В настоящее время существует некоторый минимум различных характеристик для современного менеджера. Одной из таких характеристик является стиль управления персоналом. Ведь стиль работы руководителя – это стиль его руководства.
Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения.
Оценка личностных качеств и проблем, связанных с отбором руководителей, является одним из самых сложных аспектов управленческой деятельности. Польский журналист-исследователь Д. Пассент писал, что
"директор должен быть дипломатом, когда что-то выпрашивает в вышестоящих инстанциях для своего предприятия;
жестким, когда требует выполнения своих распоряжений и приказов от подчиненных, или выполнения договоров от поставщиков;
изворотливым, когда беседует с представителями прессы;
многообещающим при встрече с молодыми работниками; важным государственным деятелем, когда принимает заграничные делегации;
святым отцом, когда принимает жалобы от посетителей".
В этих оценках, хотя и шутливых, доля правды весьма существенна.
Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной.
Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Честерфильд говорил, что "стиль - одежда мысли", а Бюффон утверждал даже, что "стиль - это сам человек". Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих задач.
Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека.
Целью данной курсовой работы является теоретическое определение стиля руководства, рассмотрение различных видов стилей руководства, а также выделение критериев эффективности стиля управления.
При написании работы использовался монографический метод исследования. Использовались труды авторов: Бормана Д, Веснина В.Р., Друкера П., Румянцевой З.П., Мескона М.Х., Радугина А.А., Герчиковой И. Н., Радченко Л. И др.
Глава 3:
Если говорится об эффективности стиля управления, последний рассматривается при этом как независимый, а получаемые от него эффекты (вложение и продук¬ция) - как зависимые переменные величины.
Главной проблемой является определение и измерение этих зависимых перемен¬ных. Они выводятся из высших целей предприятия.
Успех стиля управления может оцениваться, во-первых, по воздействию на при¬были (например, через более высокую прибыль в результате улучшенного качест¬ва или большего количества продукции), и во-вторых - через воздействие на рас¬ходы (например, более высокие затраты на координационные мероприятия и на повышение квалификации из-за текучести рабочей силы).
При оценке надо использовать также критерии, относящиеся к задачам. Они ка¬саются как задач по разработке продукции (например, количества и качества продукции и проблемных решений, затрат времени, а также гибкости и обеспече¬ния беспрепятственной разработки продукции и высвобождения научного и твор¬ческого потенциала), так и задач, относящихся к организации (например, влия¬ния на организационные стабильность и гибкость).
Кроме того, для оценки стилей управления должны быть привлечены критерии, относящиеся к личностям: продолжительность отсутствия, удовлетворенность ра¬ботой, готовность к перемене места работы, чувство собственного достоинства, отождествление себя с предприятием, а также готовность к принятию ответствен¬ности, личная инициативность, творческие качества, готовность к сотрудничеству и к учебе.
Наконец, стили управления не следует также практиковать безгранично. В качест¬ве ограничений следует учитывать, например, правовые нормы (защита данных, защита частной сферы, охрана здоровья), и основные положения предпринима¬тельства, а также этические нормы.
Заключение:
Таким образом, можно сделать вывод, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
В результате можно сделать вывод, что поведение менеджера должно соответство¬вать ситуации. Так как все названные условия эффективности управления изменя¬ются во времени и могут одновременно наступать при разном положении дел, гиб¬кость стиля является важным признаком качества менеджера.
Гибкость стиля - это способность менеджера по-разному применять и изменять свой стиль управления в зависимости от поставленных задач, личных качеств со¬трудников, ситуаций на предприятии и в окружающей среде.
Понятно, что определенные стили управления могут проявить свои положитель¬ные эффекты только при определенных ситуационных условиях. Если эффектив¬ность стиля управления повышается, то эти ситуационные условия надо создавать самим или влиять на них (формирование ситуации), например, через мероприя¬тия по подбору кадров и развитию персонала, через изменения организационной структуры и организации труда.