Введение:
Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руково-дство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это время было проведено много исследова-ний. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.
Вопрос выбора эффективного стиля руководства особенно остро стал в последние годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов застойные явления в об-щественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.
Командирский стиль руководства был ведущим стилем в управлении со-циалистическими предприятиями или коллективами, так как страна постоянно вела битву за план. А где битва, там и приказ, а где приказ, там и беспощад-ность к человеку, подчинённому. Командный стиль руководства требовал осо-бых психологических и правовых установок.
Многие хозяйственные и партийные руководители тяготели к волевым ме-тодам, а потому не владели культурой управления и межличностного общения, отличались низкой нравственной культурой. Надо признать, что сами обстоя-тельства благоприятствовали утверждению подобного образа мышления: сло-жившаяся система отношений вселяла уверенность непогрешимость выбранно-го стиля руководства, а тем самым и в непоколебимости своего служебного по-ложения. Планово-административная система привела к тому, что во многих случаях сама система отторгала квалифицированных управленцев, поощряя иной тип руководителей - неукоснительно выполняющих директиву «сверху» и жестких к подчинённым.
Сейчас создаются новые, исключительно благоприятные возможности для становления высокорезультативного стиля руководства, что до недавнего вре-мени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управле-нии, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками.
Целью настоящего исследования является установление связи между сти-лем руководства, эффективного производства, как в теоретическом плане, так и в практике управления. Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:
Глава 3:
Сущность работы управляющего состоит в её эффективности. Чем бы он ни занимался – бизнесом или работой в больнице, в правительственном учреж-дении или в профсоюзном комитете, университете или банке, - от него требует-ся правильное выполнение задач, причем выполнение качественнее, а значит эффективнее
Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руко-водителя, от его способностей. Эффективность управления – в широком смыс-ле - соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле - соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их дос-тижение.
Существует три вида эффективности:
Экономическая – соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.
Социальная – соотношение социальных результатов деятельности органи-заций, предприятий и затрат на их достижение.
Социально-экономическая – соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достиже-ние.
Основным показателем эффективности труда руководителя как организа-тора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно-экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективно-сти работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно-экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показа-телей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководи-тель. Эти показатели выражаются через социально- психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно- экономические и социально- психологические показатели.
К социально-психологическим показателям, характеризующим деятель-ность руководителя, можно отнести такие, как: совпадение формального и не-формального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллек-тива, психологический климат.
Эффективность управленческой деятельности зависит от способностей ру-ководителя. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности – это та-кие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность вы-полнения некоторой деятельности.
Заключение:
В процессе изменения старого механизма управления и формирования но-вого, совершается качественный переворот и в управлении. Рождаются суще-ственно новые, непривычные ситуации, нуждающихся в неординарных и ре-зультативных методах воздействия. Ныне в руководстве организациями нужны хорошо подготовленные руководители. Всё это говорит об актуальности вы-бранной темы.
Исследования проблемы качественного управления могут осуществляться в двух направлениях: теоретическом и практическом. На современном этапе существует необходимость дальнейшей теоретической разработки данной про-блемы, так как учёные в области менеджмента ещё не определили наиболее эффективный стиль руководства. Все разработки по выявлению эффективного стиля управления потерпели неудачу, по этому следует не останавливаться на достигнутом, по-новому подойти к этой проблеме и выявить новые модели эф-фективного руководства.
Практический аспект изучения стилей руководства состоит в ознакомле-нии и описании реальной деятельности руководителя и попытке сформулиро-вать предложения по использованию эффективных стилей управления.
Анализ литературы и реальной практики наглядно показал, что сегодня не существует универсального (комплексного) метода оценки эффективности сти-лей управления. Практически везде она осуществляется косвенно через конеч-ные результаты деятельности, в которых не представляется возможным выде-лить долю эффекта в зависимости от применяемого менеджером (менеджера-ми) стиля управления.
На практике эффективность стилей управления преимущественно оцени-вается эмпирически путем социологических исследований.