Производственная деятельность ОАО осуществляется на основании заключенных договоров с заказчиками.
На протяжении всех лет существования предприятие обслуживает автобусными перевозками городские, внутрирайонные или пригородные и междугородные (Москва) сообщения и выполняет Векторы по отдельным заказам от организаций и физических лиц.
В городе насчитывается 10 наименований автобусных маршрутов, ос-новная задача которых – доставка пассажиров к местам работы; на железнодорожный вокзал, который расположен вне зоны пешеходной доступности; в летний период – на дачные массивы.
Одним из первых в Московской области предприятие внедрило кондукторскую систему на городских перевозках, что позволило увеличить собираемость выручки в три раза.
В пригородном сообщении предприятие связывает перевозками насе-ленные пункты района и находящиеся на пути следования маршрута деревни и поселки.
Общая протяженность маршрутной сети предприятии составляет около 700 км. Расписание рассчитано с учетом доставки сельских жителей к месту работы и учебы и обратно.
Для удобства обслуживания пассажиров в состав предприятия входит автобусная станция, куда прибывают автобусы проходящих маршрутов, выполняемые другими предприятиями.
Большим спросом пользуется междугородный маршрут «Дзержинский – Москва». Маршрут выполняется ежедневно, а в воскресенье – дважды (утром и вечером). Прибывает автобус на автовокзал, где организована предварительная продажа билетов.
Для обеспечения планового выпуска автобусов на линию в зимнее время на предприятии установлена линия электроподогрева автобусов, которую обслуживают водители – прогревальщики. Эти и другие мероприятия позволяют поддерживать КТГ (коэффициент технической готовности) на уровне 0.704, КВП (коэффициент выпуска парка) – 0.630.
Очевидно, что для поддержания внутренних стимулов сотрудника необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.
Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.
Практика планирования карьеры в организациях включает совмещение личных ожиданий в области своей карьеры с возможностями, доступными в данной организации. Планирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства достижения целей.
Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроекти-ровать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.
Между тем, возможности управления карьерой сотрудников, ее развития и использования как средства стимулирования ограничены сформированностью на предприятии общей системы управления карьерным процессом. «Хотя планирование такого рода не является существенно новым, многие фирмы лишь сейчас начинают использовать его как способ скорее предотвращения, чем «лечения» проблем, связанных с кризисами начала и середины карьеры менеджеров" .
Комплексная система управления карьерным процессом должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой . Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами.
Цели системы управления карьерным процессом ОАО «ВЕКТОР» могут включать: