Актуальность проблемы вознаграждения не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотива-ции зависит не только по¬вышение социальной и творческой активности конкрет¬ных работников, но и конечные результаты деятельно¬сти предпри-ятий различных форм собственности и сфер деятельности.
В работах отечественных ученых — Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других, находят отражение вопросы формиро¬вания системы вознаграждения за труд, даются различ-ные методики. Однако как в период до перехода России к ры¬ночным от-ношениям, так и в настоящее время проблема вознаграждения за труд ос-тается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практи-ческом плане.
В старой пословице сказано: «Не хлебом единым жив человек », но, с другой стороны, он не может жить без него. Заработная плата — это то, что позволяет работникам по¬лучать необходимые средства к существова-нию, поэтому она является одной из форм мотивации работников.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответст-вующую стоимости предметов потребле¬ния и услуг, которые обеспечива-ют воспроизводство ра¬бочей силы, удовлетворяя материальные и духов-ные по¬требности работника и членов его семьи.
В политике распределения заработной платы в раз¬ных компаниях су-ществуют сходства и различия, кото¬рых достаточно для того, чтобы удер-жать работников на предприятии, а также обеспечить оплату их труда. На¬пример, работники, которые недовольны своей зарпла¬той, могут не искать другую работу, но их недовольство может повлиять на работоспособность и качество выпол¬няемой ими работы. Другие работники могут мотивиро¬ванно искать иную работу, если их труд на этом предпри¬ятии оплачивается слишком низко.
Некоторые работодатели используют оплату труда для того, чтобы повысить лояльность работников, а также, чтобы добиться лучшего испол-нения работы. Нако¬нец, система оплаты может также использоваться для стимулирования повышения производительности. Ко¬миссионные торго-вых и сбытовых работников, система оплаты по сдельной расценке и рас-пределение части при¬были — это примеры методов оплаты, используемых для мотивации повышения производительности работников.
Цель написания данной дипломной работы — исследование методо-логических основ и практических при¬емов формирования комплекса воз-награждения, адек¬ватного нынешнему этапу развития рыночных отноше¬ний.
Для специалистов «Мосдорсервис» устанавливается премия по ре¬зультатам хозяйственной деятельности за обеспечение плано¬вого показа-теля качества содержания автомобильных дорог в размере 30% должност-ного оклада в пределах и при наличии собственных средств.
За общие результаты работы по итогам квартала выпла¬чивается еже-квартальное вознаграждение работникам списоч¬ного состава за счет эко-номии, полученной в квартале, и отно¬сится на себестоимость работ.
Конкретные размеры вознаграждения по итогам работы за квартал устанавливаются в зависимости от непрерывного стажа работы в органи-зации в пределах должностного оклада и утверждаются начальником «Мосдорсервис» с учетом произведенных упущений.
Всем работникам оказывается материальная помощь в случае мате-риального затруднения, при несчастном случае, длительном заболевании и др.
При наличии средств выплачивается материальная по¬мощь к отпуску в размере до двух должностных окладов (та¬рифных ставок).
Согласно коллективному договору работ¬никам организации выпла-чивается надбавка за работу в ноч¬ное время (с 22.00 до 6.00) в размере 40% часовой тарифной ставки.
Производится оплата сверхурочной работы согласно Трудового ко-декса РФ, доплата за работу во вредных условиях труда согласно перечню профессии рабочих и работ с тяжелыми и вредными условиями, доплата за совмещение профессий в размере не более 50% тарифной ставки.
Выплачиваются надбавки за разъездной характер работ, за класс-ность.
В двойном размере оплачивается работа в выходные и праз¬дничные дни.
Пример:
1. Начисление заработной платы для секретаря, совмещающего обя-занности инспектора от¬дела кадров.
6. Бреддик У. Менеджмент в организации, М., 1997.
7. Бушмарин И. В. Современные требования к использова¬нию трудовых ресурсов// Общество и экономика. 1999. № 1.
8. Веснин В. Р. Менеджмент для всех, М., 1998.
9. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях ры-ночной экономики, М., 1992.
10. Волгин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощре¬ния, опыт «Юниверс-холдинг» // Человек и труд. 1999. № 6.
11. Гаузнер Н. Инновационная стратегия развития: новая модель исполь-зования «человеческих ресурсов»// Проблемы теории и практики управления. 1994. № 1.
12. Грачев М. Суперкадры, М., 1993.
13. Громова О. Н., Мишин В. М., Свистунов В. М. Органи¬зация управ-ленческого труда, М., 1998.
14. Скотт Синк. Управление производительностью: планирование, изме-рение и оценка, контроль и повышение, М., 1989.
15. Дятлов В. А., Кибанов А.Я., Пихало В. Г. Управление персоналом, М., 1999.
16. Заславский И.Е. Труд, занятость, безработица, М., 1997.
17. Зигерт В., Лонг Л. Руководство без конфликтов, М., 1990.
18. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресур¬сы управления: основы управления персоналом, М., 1996.
19. Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии, М., 1998.
20. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления пер-соналом, М., 1998.
21. Киллен К. Вопросы управления, М., 1991.
22. Кирсанова С. Современные подходы к классификации рабочей силы // Российский экономический журнал. 1999. № 11.
23. Кокно П.А.и др. Управление стимулированием, М., 1997.
24. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффектив¬ности работы //Человек и труд. 1997. № 10.
25. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе, М., 1993.
26. Ладанов И. Д. Практический менеджмент, М., 1995.
27. Мишурова И. В. Управление малой фирмой, М., 1999.
28. Мишурова И. В. Управление персоналом, Ростов-на-Дону, 1997.
29. Моделирование гибкой системы материального стиму¬лирования //Человек и труд. 1997. № 2.