Введение:
Представленная работа посвящена теме «Управление конфликтами в организации». Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Отчасти это обусловлено, с одной стороны, большим интересом к теме управления конфликтами в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость.
Конфликт неизбежно связан с проблемами различного характера, возникающими в жизнедеятельности любой организа¬ции, а также с конфликтными напряжениями, которые лишь усу¬губляют те или иные проблемные ситуации. Так как организации состоят из определенного количества людей (сотрудников), взаимо¬действующих между собой, конфликтные ситуации являются посто¬янным присутствующим элементом организационной деятельности. Поэтому для максимально полного и актуального отображения эф¬фективности организационной жизнедеятельности, прежде всего, нужно понимать, что представляет собой конфликт, как его избежать и урегулировать с минимальными издержками. Причем в некоторых случаях конфликт может привести и к положительным результатам. Естественно, что все положительные и отрицательные последствия конфликта важно использовать во благо организации .
Основной целью данной курсовой работы является рассмотрение управлений конфликтами в организации.
При исследовании данной тематики были поставлены и решены следующие задачи:
Глава 2:
Каждой организации необходима система управления конфликтом. Конфликты, разногласия, трения в коллективе неизбежны. Руководители должны научиться использовать их во благо, поощрять конструктивную критику и предложения сотрудников. Конфликт поддается управлению, если сотрудники обладают волей и навыками такой работы. К. Кей дает следующие рекомендации:
- обратите внимание на общие цели: конфликт возникает, когда стороны не согласны по поводу миссии организации;
- не старайтесь избежать разногласий - они выгодны предприятию;
- не избегайте эмоций - они отражают ценностные установки участников конфликта;
- не допускайте бесполезных, пагубных дискуссий: сотрудники должны понимать, что только рациональные дискуссии могут дать положительный результат .
Лучше всего начинать обсуждение с поиска общих целей. Если такой поиск ни к чему не привел, следует изменить план действий. Рассмотрим несколько стратегий которые представлены ниже.
План А. Поиск общих целей и решений, удовлетворяющих обе стороны.
Этот план предполагает наличие в коллективе атмосферы готовности к сотрудничеству. Основные методы – «активное слушание» и искренность. Метод «активного слушания» заключается в том, что слушающая сторона пытается понять взгляды противоположной стороны, будучи уверенной, что и ей дадут возможность высказаться. Говорящие должны придерживаться следующих правил:
- прежде чем переходить к очередному пункту, убедитесь, что вас поняли;
- не задавайте вопросов, пока не будете уверены, что сможете внимательно выслушать ответ.
Слушатели не должны перебивать говорящих. Прежде чем отвечать на вопрос, слушатели должны убедиться, что правильно поняли говорящих.
Если конфликт достиг критической точки, то необходим посредник, способный не допустить взаимных оскорблений, обвинений и т. д. Помощь посредника может понадобиться также при формулировании претензий. Они не должны содержать нападок на противоположную сторону. Участники конфликта часто принимают проблемы, предположения, даже подозрения за цели. Специалисты помогут им сформулировать конкретные истинные цели. Далее им необходимо упорядочить цели в зависимости от их значимости и разработать план их достижения.
Прибегая к помощи посредника, сотрудники приобретают бесценный опыт эффективного использования разногласий, построения конструктивного диалога и улучшения качества своего труда. Если для урегулирования конфликта в организации план А оказался достаточным, это признак того, что коллектив может эффективно справляться с большинством конфликтов. Однако во многих коллективах отсутствуют даже зачатки системы управления конфликтом.
Заключение:
Как известно, завершение конфликта не всегда приводит к миру и согласию. Иногда окончание одного конфликта может дать толчок другим конфликтам, причем совершенно в иных сферах жизнедея¬тельности людей. За завершением конфликта может следовать пост конфликтный синдром, который выражается в напряженных взаимо¬отношениях бывших оппонентов конфликта. В случае обострения противоречий между ними пост конфликтный синдром может по¬служить источником следующего конфликта, причем уже с другим объектом, на новом уровне и с новым составом участников.
Способы регулирования и конструктивного завершения конфликтов. В современной конфликтологии есть много разных способов ре¬гулирования и конструктивного завершения процессов конфликтов. Основным способом, приводящим не только к надежному устра¬нению противоборства, но и установлению сотрудничества в после конфликтной стадии, является совместная деятельность людей, имеющая направленность на достижение общей цели. Там, где есть общие интересы, цели и задачи деятельности, различия и противо¬речия отходят на задний план. Здесь устанавливаются дружеские от¬ношения и благоприятный психологический климат.