Введение:
В нынешнем обществе, ориентированном на профессионализм, высокое качество знаний, умений и навыков сотрудников, набираемых в организации, очень большое значение имеет профессиональная подготовка и переподготовка персонала.
Как известно, адаптация молодых специалистов представляет собой важнейший компонент системы управления персоналом и в значительной степени влияет на рост конкурентоспособности любой компании. На данном этапе развития общества, когда жизнь весьма и весьма усложнилась, совершенно необходимо помогать молодым специалистам воспитывать в себе умение решать задачи, особенно в непростых ситуациях и в обстоятельствах неопределенности. Работодатели сейчас предъявляют достаточно высокие требования к молодым выпускникам-специалистам, а как известно, вузовская теория часто имеет расхождения с практикой, посему лишь теоретических знаний зачастую недостаточно.
В любой организации во главу угла должно ставиться не только лишь эффективность работы специалистов, но также заинтересованность в перманентном их продвижении по карьерной лестнице (разумеется, для самых толковых и талантливых). Это дает существенные результаты, поскольку каждый сотрудник, заинтересованный в карьерном повышении значительно повысит производительность и качество труда. Кадровый резерв должен периодически обновляться и совершенствоваться, что является важнейшим критерием стабильности развития самой организации. В связи с этим обучение сотрудников в современных реалиях делается немаловажным фактором социально-экономического развития страны, так как дает вероятность молодому специалисту усваивать способность самоопределяться в сложных ситуациях, активно участвовать в формировании новых экономических, культурных ценностей, развивать способность к экономическим преобразованиям и социальным переменам.
На данный момент существует достаточно работ и исследований, в которых освещается вопрос обучения молодых специалистов. Данные труды основываются на отечественной тенденции изучения особенностей обучения сотрудников, зафиксированной в работах П.Ф. Каптерева, Е.Н. Медынского, Н.А. Рубакина, а также в трудах С.Г. Вершловского, В.В. Новикова, М.Т. Громковой, А.В. Даринского, СИ. Змеева, Ю.Н. Кулюткина, A.M. Новикова, В.Г.Онушкина, Г.С.Сухобской, Е.П.Тонконогой, Р.Х.Шакурова. Из зарубежных работ можно выделить труды С. Брукфилду, Э. Линдеману, М. Ноулзу, П. Ланграну, П. Сенге.
Эти работы освещают весьма пространный круг проблем, актуальных для развития данной сферы на рынке труда: социологический и психологический портрет потребителя дополнительных образовательных услуг (Н.Л. Антонова, Ю.Г. Волков, Г.С Сухобская); тенденции развития дополнительного образования взрослых (Н.И. Булаев, СИ. Змеев, О.А. Кармаева, Э.М. Никитин); принципы обучения взрослых (А.А. Вербицкий, В.Н. Виноградов, Е.С Заир-Бек, СИ. Змеев, Е.И. Казакова, О.Г. Прикот, А.П. Тряпицына); инновационные формы и методы обучения взрослых (Ю.В. Громыко, М.В. Кларин, П.Г. Щедровицкий, B.C. Дудченко, А.В. Карпов, Н.В. Клюева, Е.Н. Дубиненкова, Л.Ф. Ипатова); дифференциация дополнительного образования взрослых (Г.А. Вержицкий); управление структурами дополнительного образования взрослых (А.В. Аралов, В.В. Власов, В.И. Степанов).
Глава 2:
Программу повышения социально-психологической адаптации молодых специалистов целесообразно реализовывать в виде инновационного семинара-тренинга. Помимо узкоспециализированных целей, в задачи данной программы может входить развитие навыков, необходимых любому человеку для эффективного взаимодействия и адаптивного поведения в окружающем мире.
Учитывая актуальные потребности организаций и персонала, к решению проблемы адаптации молодых специалистов необходимо подходить комплексно с привлечением специалистов различного профиля (юристов, программистов, экономистов, психологов и т.д.). Это, в свою очередь, смогло бы обеспечить большую эффективность программ по адаптации молодых специалистов. Удовлетворение потребностей сотрудников в знаниях из смежных отраслей позволило бы организациям в процессе адаптации молодых специалистов повышать уровень их профессионализма, формируя тем самым свой кадровый резерв. Таким образом, в результате проведения обучения, у сотрудников формируются навыки, с помощью которых организации могут достичь своих целей в бизнесе.
Одним из основополагающих приемов адаптации является составление плана адаптации нового сотрудника, в содержание которого входит описание этапов этого процесса, время ее реализации, необходимые для этого ресурсы и форма конечного контроля.
Полученные в ходе исследования результаты могут быть включены в методические рекомендации для руководителей страховых компаний и внедрены в практическую деятельность.
Неопределенность и динамика социально-экономической системы страны приводила к тому, что адаптация работников к профессиональным и организационным условиям современного производства является одним из важнейших факторов повышения эффективности трудовой деятельности. Она представляет собой процесс приспособления субъекта к задачам, условиям и традициям организации, формирования положительного отношения к профессиональной деятельности, вхождения в систему межличностных отношений, определение условий для самореализации личности и удовлетворения ее потребностей.
Грамотное управление процессом социально-психологической адаптации значительно облегчает ее и ускоряет в несколько раз. Оно сводится к проведению совокупности мероприятий, направленных на то, чтобы помочь новому сотруднику лучше ориентироваться в организации, сократить период освоения им работы, облегчить установление контактов с окружающими.
Заключение:
Прогресс, как известно, движется семимильными шагами, то есть на месте не стоит. Современные тенденции к абсолютной информатизации производства, перманентному обновлению технологий, объединению и слиянию предприятий и аналогичных деяний обусловили характерный взгляд на программы подготовки молодых специалистов и профессиональном обучении в целом.
Вопрос адаптации и обучения молодых специалистов, вчерашних выпускников ВУЗов самого различного спектра, интересует многих исследователей в области психолого-педагогических изысканий, социологических и тому подобное.. На сегодняшний день подбор персонала стал одним из главных вопросов, решение которого зависит исключительно от подхода к нему менеджмента. А подход в свою очередь должен ставить во главу угла проблему адаптации молодых специалистов, особенностей первых этапов их профессиональной деятельности, что требует значительных комплексных исследований.
Проблемы адаптации молодых специалистов носят прикладной характер. Научные исследования поданной проблемы должны содействовать их разрешению применительно к конкретным организациям, потому как должны учитываться специфика организации, условия и факторы вхождения молодого специалиста в новую для него профессиональную среду.
Одним из негативных влияний нынешней технологии по привлечение молодых специалистов является тот факт, что до сих пор этот процесс понимается как процесс, аналогичный внедрению новых информационных и производственных технологий. Продвижению новых информационных технологий, привыканию к ним новых кадров мешают также обусловленные стереотипы, например, созданное ошибочное мнение, что хороший специалист - это незаменимый специалист. Но, как известно, незаменимых нет. И тем не менее, несмотря на столь простую логику, претензия на незаменимость обеспечивает жесткую конкуренцию между сотрудниками, и тем самым ограничивает вероятность коллективного изучения новых технологий, общего их применения. А ценность молодых специалистов определяется их новым образованием, их грамотной информированностью о новых технологиях и подобающими большими потенциалами их освоения.
Отсюда следует актуальность комплексного подхода к критериям оценки деятельности предприятий, типизации молодых специалистов, организации взаимодействия предприятия и учебного заведения.
Всемирная конфедерация труда однажды озвучила, что «высшая форма социальной адаптации - это адаптация профессиональная». Но в наши дни, и в нынешних реалиях российской действительности мы имеем в арсенале довольно скромное число методов, способных помочь людям определиться и выбрать грамотно для себя жизненный и профессиональный путь.