Введение:
Актуальность исследования. Необходимость дополнительного внутрифирменного обучения персонала, как основного направления развития человеческого капитала организации, определяет¬ся постоянным изменением факторов макро- и микросреды, в которых она функционирует.
В соответствии с ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.
Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Развивающаяся быстрыми темпами технологическая и информационная среда вынуждает находить и использовать все более новые формы внутрифирменной подготовки персонала и передачи учебной информации. Сегодня меняется не только структура многих компаний, меняются принципы, на которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существующих коррективов в систему кадрового менеджмента, и внутрифирменное обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления людьми.
Внутрифирменное обучение при этом призвано не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них новую систему ценностей и установок, поддерживающих разработанную высшим руководством организационную стратегию. При этом особое значение для любой организации имеет обучение специалистов всех уровней.
Сокращение сроков актуальности профессиональных знаний ведет к быстрому старению содержания обучающих программ по предъявляемым профессиональным требованиям, что ставит самостоятельной задачей разработку инструментария для определения эффективности внутрифирменного обучения.
Именно внутрифирменное обучение позволяет в существенной степени реализовать задачи дополнительного профессионального образования и профессиональной подготовки. Не нося в чистом виде характера этапа профессионального образования и имея вид образовательной ситуации, внутрифирменное обучение, является тем не менее одним из неотъемлемых звеньев в системе непрерывного профессионального образования и играет важную роль как гибкий, оперативный вид профессионального обучения рабочих, служащих, специалистов, в целом, работников.
Глава 3:
Рассчитаем экономическую эффективность внутрифирменного обучения специалистов компании.
Принимая на работу специалистов без специальной консалтинговой подготовки, с дальнейшим обучением, предприятие будет получать следующую выгоду:
Заработная плата квалифицированного консультанта составляет в среднем по Москве от 60 000 до 90 000 рублей в месяц.
Заработная плата специалиста без квалификации консультанта будет составлять 18000 рублей на время обучения, после присвоения квалификации заработная плата будет составлять 45 000-60 000 рублей.
Значит, принимая пятерых квалифицированных сотрудников, предприятие будет выплачивать заработную плату в месяц в размере 5*75 000 рублей = 375 000 рублей (в расчете з/платы в 74 000 рублей в месяц). Обучая учеников, предприятие будет выплачивать 5*18 000 рублей = 90 000 рублей и доплачивая наставникам за обучение 5*3000 рублей = 15 000 рублей. Итого 90 000 рублей + 15 000 рублей = 105 000 рублей.
Обучая персонал непосредственно на рабочем месте получаем следующую выгоду:
1) мотивация наставников в виде дополнительного заработка,
2) обучение происходит без отрыва от производства, обучение с отрывом от производства составляет около 2-3 месяцев по общему курсу, и составляет до 270 000 рублей в месяц,
3) специалисты без опыта работы в консалтинге и аудите не имеют достаточно прочных специальных знаний и навыков, обучение же специалистов в компании отличается тем, что специалисты в большей степени овладевают практическими знаниями и навыками, в соответствии со стандартами работы в компании, компания имеет возможность организовывать подготовку и переподготовку специалистов в соответствии со своими потребностями,
4) усилится мотивация персонала к работе в данной компании, т.к. они будут чувствовать заботу о себе и своем развитии со стороны организации.
В итоге не происходит переплата за не нужную квалификацию, предприятие обучает учеников только ремонту автомобилей волга и газель.
Для расчета экономической эффективности формирования кадрового резерва из вновь обученных по программам внутрифирменного обучения специалистов определим затраты на выполнение мероприятий по развитию кадрового резерва.
Для этого нам нужны следующие исходные данные:
1. Количество должностей, на которые формируется кадровый резерв – 16
2. Количество резервистов:
? в немедленном резерве – 17 чел. (готовы к занятию должности)
? в краткосрочном резерве – 15 чел. (готовы к занятию должности через 1-2 года после эффективного участия в обучающих программах);
? в долгосрочном резерве – 19 чел. (готовы к занятию должности через 3 года после эффективного участия в обучающих программах).
Всего резервистов – 51 человек.
3. Средняя стоимость обучения (по программам компенсационного обучения в фирмах, с которыми сотрудничает компания):
? управленческое – 10,0 тыс.руб. чел/тренинг;
? специальное – 80,0 тыс.руб. чел/тренинг.
4. Также в расчет была взята среднедневная заработная плата руководителей, резервистов и работников кадровой службы (данная информация является конфиденциальной, поэтому далее приводятся уже расчетные данные).
На основании исходной информации был сделан расчет затрат на реализацию мероприятий по совершенствованию работы с кадровым резервом (таблица 3.1).
Заключение:
Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала компании, что находит проявление в следующем:
– в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;
– обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т. п.;
– повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров;
– обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.
В свою очередь, работник в процессе обучения получает следующие преимущества:
– расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации;
– более высокую удовлетворенность своей работой;
– повышение самооценки;
– повышение квалификации и профессиональной компетентности.