Введение:
Актуальность темы исследования. Существующая экономическая система Российской Федерации обуславливает возрастание роли человеческого фактора в процессе развития народного хозяйства и обеспечении конкурентных преимуществ предприятий, которые во многом зависят от используемых методов и инструментов в управлении развитием предприятий на основе эффективного использования трудового потенциала.
В соответствии с современными изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в управлении первичными звеньями промышленности, а именно на промышленных предприятиях в области использования трудового потенциала. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы и методы управления персоналом.
В настоящее время с производительностью труда связываются успехи в конкурентной борьбе на рынке, выживание и развитие предприятий, поэтому задача повышения производительность труда актуальна и находится в одном ряду с задачами повышения эффектив¬ности производства и конкурентоспособности предприятия. Борьба за вы¬сокую производительность труда сопровождает конкуренцию за потребителя, становится частью менеджмента и маркетинга. Она связана со стремлением наилучшего удовлетворения потребностей, запросов, предпочтений потребителей. Зна¬чительно повышается роль ценности производимых товаров вместе с со¬путствующими услугами и всем тем, что делает товар более привлекатель¬ным, конкурентоспособным и, в конечном счете, превращает в экономиче¬ское благо, а по результатам реализации продукции измеряют производительность труда.
Проблема повышения производительности труда уже многие десятилетия остается одной из наиболее острых проблем российской экономики, препятствующей ее динамичному развитию и существенно ограничивающей возможности роста ее конкурентоспособности. Об этом убедительно свидетельствуют результаты исследований, проведенных Минэкономразвития и ведущими мировыми консалтинговыми компаниями. Согласно данным компании Strategy Partners, рост производительности труда в последнее десятилетие сыграл существенную роль в экономическом возрождении России: производительность труда увеличивалась в среднем на 6% в год и обеспечила 2/3 прироста ВВП на душу населения. В целом за 10 лет анализируемый показатель возрос в 1,7 раза [49] .
Но, несмотря на положительную динамику последних лет, уровень производительности труда российских предприятий составляет по отдельным отраслям промышленности не более 10–30% от уровня США. В сталелитейной промышленности – 33, в розничной торговле – 31, в розничном банковском бизнесе – 23, в жилищном строительстве – 21 и в электроэнергетике – 15% от уровня США.
Во-первых, по достигнутому уровню производительности труда судят о степени развития национальной экономики и в этом контексте Россия не попадает в ряд развитых стан. Во-вторых, достигнутый уровень производительности труда определяет уро¬вень жизни и доходов населения. Высокий уровень производительности труда в развитых странах обеспечивает более высокие доходы населения и заработную плату персо¬нала в компаниях, организациях и госучреждениях по сравнению с други¬ми странами.
Развитие предприятия на основе эффективного использования трудового потенциала, способствует: усилению экономической и трудовой активности персонала к увеличению результатов экономической деятельности предприятия; улучшению производительной деятельности и обеспечению на этой основе материального благополучия персонала предприятия. В условиях возрастающей социальной напряженности эффективное управление мотивацией работников является главным стержнем управления производительностью труда. Поэтому рассматриваемые вопросы управления развитием предприятий на основе роста производительности труда являются весьма актуальными, что обусловило выбор темы и основные направления выпускной квалифицированной работы.
Управление развитием предприятия на основе эффективного использования трудового потенциала требует решения ряда проблем теоретического и практического плана, необходимо усилить исследовательскую работу по таким направлениям как выявление методических подходов к поиску резервов повышения производительности труда и эффективное управление ею.
Глава 3:
В рамках построения эффективных внутрикорпоратвных отношений и внутрикорпоративной культуры в МКС - филиале ОАО «МОЭСК» необходимо придерживаться следующего плана:
1. разработка и реализация программы по созданию и укреплению позитивного корпоративного имиджа сотрудниками компании всех уровней;
2. формирование личного имиджа руководителей ;
3. организация и проведение корпоративных мероприятий: юбилеи, праздники, тренинги по командообразованию (team-building);
4. подготовка и выпуск корпоративных изданий ;
5. годовые отчеты: разработка структуры, написание текста, дизайн, печать.
PR программа по созданию и укреплению позитивного внутрикорпоративного имиджа МКС - филиала ОАО «МОЭСК» включает:
Формирование корпоративной общности. Сотрудники должны чувствовать себя членами одной корпоративной команды. Люди ощущают себя частью целого, когда у них есть общее информационное поле, которое их объединяет. Поэтому формирование и поддержка корпоративной общности особенно актуальны для территориально распределенных филиалов ОАО "МОЭСК" и МКС - филиала ОАО «МОЭСК» в частности .
Поддержка и развитие корпоративной культуры – корпоративных ценностей и норм поведения. Сотрудники должны знать, что такое хорошо, и что такое плохо в МКС - филиале ОАО «МОЭСК» и почему.
Информационная поддержка управленческих решений. Для того, чтобы управленческие решения были реализованы на практике, они нуждаются в информационной поддержке. Поэтому управление изменениями (реструктуризация МКС - филиала ОАО «МОЭСК» , сокращение сотрудников, освоение новых технологий, слияние бизнесов), - та сфера, где коммуникации - критический фактор успеха.
Выявление коммуникационных и управленческих проблем МКС - филиала ОАО «МОЭСК» , так как многие проблемы в компании могут носить скрытый характер.
Мобилизация ресурсов сотрудников и общественного мнения для решения корпоратвных задач.
3. Внедрение систем ротации сотрудников в МКС - филиале ОАО «МОЭСК»
В целях повышения внутриорганизационной мобильности предлагается ввести ротацию работников в МКС - филиале ОАО «МОЭСК» путем перемещения их по горизонтали.
Внедрение ротации в МКС - филиале ОАО «МОЭСК» будет способствовать:
- снижению текучести кадров;
- высокому показателю числа рационализаторских предложений со стороны работников;
- снижению уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы;
- ротация позволит работникам, не увеличивая числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду необходимости адаптации к новым условиям;
- взаимозаменяемости работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций нестабильности;
- снижению числа тупиковых должностей для лиц, ориентированных на вертикальный рост;
- на рабочих должностях, связанных с риском для здоровья, рабочие станут более внимательными и осторожными вследствие того, что их внимание переключится и уменьшится мышечная утомляемость.
Таким образом, с одной стороны ротация позволит удовлетворить потребности работника в более содержательном труде и квалификационном росте, а с другой удовлетворить потребности предприятия в более эластичной рабочей силе.
Траектория движения работников при ротации будет заключаться в рокировке, при которой два работника одного уровня поменяются местами. Предполагается, что в процессе рокировки так называемые пары начнут общаться друг с другом по вопросам, связанным с работой, взаимоотношения между ними улучшатся, что повлечет дальнейшее развитие взаимопомощи.
Пример рокировки вспомогательных рабочих
Объекты рокировки: мастер выездной бригады № 1 и мастер кабельщик.
Задачи рокировки:
- смена обстановки рабочих;
-освоение новых производственных операций в целях обеспечения взаимозаменяемости вспомогательных рабочих;
-снижение монотонности и утомляемости труда;
- повышения производительности и содержательности труда.
Предмет рокировки:
-для мастера выездной бригады № 1 освоить производственную операцию по прокладке (замене) кабеля;
- для мастера кабельщика освоить операцию по наладке разрывов сети.
Масштаб рокировки – межбригадный.
Срок проведения: 3 месяца
Рокировку предлагается применять как для вспомогательных, так и для основных рабочих.
Заключение:
Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда и является одним из обобщающих показателей работы предприятия.
Вопросы повышения производительности труда рассмотрены на примере Московских кабельных сетей (МКС - филиала ОАО «МОЭСК»).
В ходе анализа, проведённого во второй главе работы, выявлено, что за период 2008-2009 гг. все основные показатели МКС - филиала ОАО «МОЭСК» улучшились:
Выручка от реализации увеличилась на 22217486 тыс. руб. или на 36,26 %.
Себестоимость увеличилась тоже, но меньшими темпами, чем выручка от реализации – прирост составил 22,59 %.
Затраты на 1 рубль реализации, сократились на 9,36% , составив 0,81 руб. на конец 2009 года по сравнению с 0,9 руб. на конец 2008.
Такие изменения привели к росту валовой прибыли на 146,9%
Прибыль до налогообложения увеличилась на 148,35%, составив на конец 2009 года 10093591 тыс. руб.
Прибыль (чистая) составила 6318508 тыс. руб. на конец 2009 года. Прирост чистой прибыли за рассматриваемый период составил 4015362 тыс. руб. или 174,34 %.
Рентабельность продаж в МКС - филиале ОАО «МОЭСК» увеличилась в 2 раза, составив 11,84 % по итогам 2009 года.
Рентабельность продукции в МКС - филиале ОАО «МОЭСК» увеличилась в 2 раза, составив 22,85 % по итогам 2009 года.
Основную долю в выручке занимает выручка от транспортировки электроэнергии - 87,77 % на конец 2009 г.
Основной компонентой себестоимости являются прочие затраты – 68,9 % на конец 2009 года, однако доля этой составляющей немного снизилась (на конец 2008 года доля прочих затрат составляла 76,22 %). Значительный удельный вес в структуре себестоимости МКС - филиала ОАО «МОЭСК» приходится на амортизацию – 15,92 % на конец 2009 г. и материальные затраты – 10,92 %.
Доля расходов на оплату труда в структуре себестоимости достаточно низкая. Однако, в 2009 году расходы на оплату труда выросли на 45,32 %, на социальные нужды – на 33,75 %.
Среднегодовая выработка на одного работника увели¬чилась на 4105 тыс. руб.в 2009 году.
Определяющим фактором, оказавшим наибольшее воздействие на производительность труда работников в МКС - филиале ОАО «МОЭСК», оказалась среднечасовая выработка одного рабочего, то есть интенсивность труда. Именно её прирост в 2009 году на 37 % оказал решающее влияние на рост производительности труда.
На рост среднечасовой выработки решающее влияние оказал рост основных фондов МКС - филиала ОАО «МОЭСК» (рост и развитие кабельных сетей), а также рост стоимости транспортировки электроэнергии. В то же время, неиспользуемые резервы роста производительности труда в МКС - филиале ОАО «МОЭСК», заключаются в организации труда и эффективном его управлении. Рост мотивации и создание эффективной системы оплаты труда в МКС - филиале ОАО «МОЭСК», развитие корпоративной культуры могут значительно повысить производительность.
Опираясь на полученные выводы в МКС - филиале ОАО «МОЭСК» рекомендована разработка и внедрения комплекса из следующих мероприятий:
1. Внедрение системы оплаты труда по итогам аттестации работников;
2. Развитие организационной и корпоративной культуры МКС – филиала ОАО «МОЭСК»;
3. Внедрение систем ротации сотрудников в МКС - филиале ОАО «МОЭСК»;
Цель разработки новой системы оплаты труда - построение оптимальной системы оценки персонала, взаимосвязанной с оплатой труда работников МКС - филиала ОАО «МОЭСК».
В рамках построения эффективных внутрикорпоративных отношений и внутрикорпоративной культуры МКС - филиала ОАО «МОЭСК» для разработки выбраны следующее направления:
? разработка и реализация программы по созданию и укреплению позитивного корпоративного имиджа сотрудниками компании всех уровней;
? организация и проведение корпоративных мероприятий: юбилеи, праздники, тренинги по командообразованию (team-building);
? подготовка и выпуск корпоративных изданий .
Цель внедрения систем ротации сотрудников в МКС - филиала ОАО «МОЭСК» заключается в повышении внутриорганизационной мобильности сотрудников МКС - филиала ОАО «МОЭСК».
Внедрение ротации в МКС - филиала ОАО «МОЭСК» будет способствовать:
- снижению текучести кадров;
- высокому показателю числа рационализаторских предложений со стороны работников;
- снижению уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы;
- ротация позволит работникам, не увеличивая числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду необходимости адаптации к новым условиям;
- взаимозаменяемости работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций нестабильности;
- снижению числа тупиковых должностей для лиц, ориентированных на вертикальный рост;
- на рабочих должностях, связанных с риском для здоровья, рабочие станут более внимательными и осторожными вследствие того, что их внимание переключится и уменьшится мышечная утомляемость.