ВВЕДЕНИЕ
Большинство работающих граждан выполняют профессиональную деятельность в качестве наёмных работников. Для продолжительной и плодотворной работы с оптимальными затратами психофизиологических человеческих ресурсов требуется, чтобы ключевые мотивы трудовой деятельности работников соответствовали целям и задачам организации. Актуальность работы состоит в том, что мотивация – один из важнейших психофизиологических процессов, регулирующий человеческое поведением человека, определяя его направленность, устойчивость, активность, организованность. С целью повышения тонкостей понимания мотивации как психологического феномена, который позволяет человеку удовлетворить свои потребности, разработано множество теоретических положений и они продолжают разрабатываться и дополняться. При этом мотивы работников различаются в зависимости от различных факторов, в том числе – от возраста. Но несмотря на важность анализа возрастных особенностей мотивации трудовой деятельности у работников, существует относительно немного единичных исследований данного конструкта.
В частности, российский учёный Е. П. Ильин указал на то, что «мотивы взрослых людей изучены плохо». Существующие исследования раскрывают от-дельные стороны возрастных особенностей мотивации труда или только конкретной возрастной аудитории. Кроме того, во многих исследованиях недостаточно конкретно отражаются возрастные границы исследуемые (используются прилагательные «молодые», «пожилые» работники, работники «среднего возраста»).
.................................
ГЛАВА 1. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Характеристика современного состояния проблемы в области управления персоналом
Под мотивацией приято понимать совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, ориентированной на достижение определенных целей.
Таким образ если стимул опирается (затрагивает) потребность работника, то возникает определённый мотив. Ели стимул не опирается на потребность, то мотивации не возникает, то есть стимульная система себя не оправдывает.
В зависимости от того, какую именно потребность затрагивает внешнее воздействие (стимул) и сила, и в зависимости от силы этого воздействия появляется определённая мотивация, характеризуемая глубиной и целенаправленностью [11, с.8].
Мотив является причиной какого-либо действия, это – побудитель, объективная необходимость что-то сделать.
мотив является причиной какого-либо действия, это – побудитель, объективная необходимость что-то сделать. Мотивы к труду складываются до начала работником своей профессиональной трудовой деятельности. Человек перенимает существующие в обществе его окружения нормы трудовой морали и этики, которые закладывают основу его отношения к труду. Мотивы видоизменяются в зависимости от особенностей работников, времени общей трудовой деятельности, поставленных перед ними задач и прочих факторов. Тем не менее, существуют общие принципы развития и сохранения мотивации [4, с.51].
.................................
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Учебники и учебные пособия
1. Dessler, G.. Human Resource Managemen. 10th ed. Englewood Cliffs, NJ: Pearson/Prentice-Hall, 2019 – 230 р.
2. Kleiman, L. Human Resource Management: A Managerial Tool for Competi-tive Advantage. Cincinnati: South-Western College Publishing, 2019, - 82 р.
3. Барышева, А.В., Балдин, К.В.Управление персоналом: Учебное пособие, 2-е доп. Изд. – М. Издательско-торговая корпорация «Дашко и К», 2016. – 239с.
4. Басаков, М.И. Управление персоналом: конспект лекций. / М.И. Басаков. – Изд. 6-е, дополн. и перераб. – Ростов н/Д: Феникс, 2017. – 154 с.
5. Берг, О. Мотивация на «ура» / О.Берг // Кадровый вопрос. — 2019. — №8. С. 64 Волкогонова, О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. — М.: ИД «Форум»; НИЦ «Инфра-М», 2019. — 352 с.
6. Бычкова, А.Ф. Управление персоналом / А. Ф. Бычкова. — М.: Универ-ситет, 2018. — 217 с.
.................................