Введение:
Принятие 12 декабря 1993 г. Конституции Российской Федерации, после-довавшие за этим политические, экономические и социальные преобразования характеризуют новый этап развития России, выдвигают новые сложные вопро-сы, требующие научного обоснования и практического решения, в том числе в трудовом праве. Одной из важнейших проблем трудового права являются во-просы, связанные с заключением, изменением и расторжением трудового дого-вора, затрагивающие интересы практически каждого человека. Закономерно, что центральное место в правовом регулировании трудовых отношений зани-мают правовые нормы, регламентирующие институт трудового договора. А это предполагает объективную необходимость не только изучения этих норм, но и раскрытия социально-экономического значения, которое заметно возросло с принятием нового Трудового кодекса РФ в условиях смены экономической формации, возникновения конкуренции и безработицы.
Трудовой кодекс повысил роль основного регулятивного института трудо-вого права – трудового договора. Актуальность выбранной темы состоит в том, что трудовой договор является основным документом, устанавливающим, из-меняющим и прекращающим трудовые правоотношения между работником и работодателем. Его значение состоит в том, что именно он порождает трудо-вое правоотношение и существование его во времени. Каждый человек, всту-пающий в трудовые правоотношения, неизбежно сталкивается с оформлением трудового договора. Заключая трудовой договор, работодатель и работник должны знать, что он должен соответствовать основным принципам, которые закреплены в ст. 2 Трудового кодекса РФ: исходя из общих принципов норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ и основными принципами правового регулирования трудовых правоотношений и иных не-посредственно связанных с ними отношений.
Целью дипломной работы является полное исследование общих положений трудового договора. А для достижения указанной цели необходимо поставить задачи, а именно: раскрыть понятие трудового договора, выявить отличитель-ные особенности трудового договора и гражданско – правового договора, в полной мере охарактеризовать содержание, срок трудового договора, его со-циально – экономическую роль и юридическое значение.
Глава 2:
Российское трудовое законодательство восприняло идеи, которые содер-жаться в Рекомендации Международной Организации Труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя». В п. 3 этой Рекоменда-ции сказано, что в национальном законодательстве необходимо предусмотреть соответствующие гарантии против использования договоров о найме неопреде-ленный срок, цель которых уклониться от предоставления работнику защиты от необоснованных увольнений. Сообразно этим идеям срочные трудовые до-говоры в нашей стране могут заключаться: в случаях, когда трудовые отноше-ния не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ); в случаях, прямо предусмотренных законодательством (ст. 59 ТК РФ): 1)для замены вре-менно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохра-няется место работы; 2)на время выполнения временных работ (до двух меся-цев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производится только в течении определенного промежутка времени (се-зона); 3)с лицами, поступившими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; 4)для проведения срочных работ по предотвраще-нию несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а так же для устранения последствий этих и других чрезвычайных обстоятельств; 5) с ли-цами, поступившими на работу в организации – субъекты малого предпринима-тельства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – фи-зическим лицам; 6)с лицами, направленными на работу за границу; 7) для про-ведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (ре-конструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для про-ведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; 8) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный промежуток вре-мени или дл выполнения заведомо определенной работы; 9) с лицами, прини-маемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой; 10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обу-чением работника; 11) с лицами, обучающимся по дневным формам обучения; 12) с лицами, работающими в этой организации по
совместительству; 13) с пенсионерами по возрасту, а так же лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; 14) с творческими работниками средств массовой информации, организации кинематографии, театров, теат-ральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию соци-ально-трудовых отношений; 15) с научными, педагогическими и другими ра-ботниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в резуль-тате конкурса, проведенного в порядке установленном законом или иным нор-мативным правовым актом органа государственной власти или местного само-управления; 16) в случае избрания на определенный срок в состав выбранного органа; 17) на выбранную должность на оплачиваемую работу, а также посту-пления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях; 18) с руководителями, заместителями руководи-телей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организацион-но-правовых форм и формы собственности; 19) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на про-ведение общественных работ и в других случаях предусмотренных федераль-ным законом.
ТК РФ впервые дал достаточно широкий перечень категорий работников, с которыми возможно заключение срочного трудового договора. Это позволило значительно ограничить в практике заключения этого вида договоров, тем са-мым снизить процент заключения срочных трудовых договоров. Но на наш взгляд указанный перечень категорий работников слишком широкий и требует переработки.
Заключение:
В связи с тем, что ТК РФ значительно расширил договорный метод регули-рования трудовых отношений, роль трудового договора в настоящее время возросла.
Само понятие трудового договора, в отличие от понятия данного КЗоТ, существенно не изменилось, но оно стало более детальным. Прежде всего сле-дует обратить внимание на то, что ТК РФ отказался от термина «контракт». Исключив термин «контракт» законодатель, во – первых, прекратил споры о различиях между трудовым договором и контрактом и, во – вторых, установил обязательность заключения со всеми работниками трудового договора. В ст. 56 ТК РФ четче сформулированы обязательства работодателя и работника. А именно, указано, что работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, то есть предоставить ту работу, которая предусмотрена трудовым договором. Прежнее понятие не содержало той нор-мы, обязывающей работодателя предоставить работнику работу по обуслов-ленной трудовой функции.
Впервые ТК РФ в ч. 3 ст. 11 вводит норму о том, что если существенные условия договора гражданско – правового характера, заключенного между сторонами, по содержанию совпадают с существенными условиями трудового договора, суд может удовлетворить иск одной из сторон такого договора о приравнивании фактических отношений по данному договору прав, обязанно-стей, гарантий и ответственности, связанных с трудовым законодательством. Данная норма защищает права работника от возможности недобросовестного работодателя уклониться от заключения именно трудового договора.
В редакции ст. 15 КЗоТ, работодатель был обязан выплатить заработную плату, то в ст. 56 ТК РФ эта обязанность уточнена: работодатель обязуется вы-плачивать заработную плату своевременно и в полном объеме, что имеет по-ложительные последствия для работника.
Положительной новеллой ТК РФ является и то, что ст. 57 полностью посвящена содержанию трудового договора. В отличает от ранее действовав-шего КЗоТ, указанная статья определяет какие обусловленные сторонами усло-вия трудового договора являются существенными. Данная статья приводит ис-черпывающий перечень существенных условий трудового договора.
Существенным условием трудового договора является место работы, то есть соответствующая организация, ее наименование, структурное подразделе-ние или филиал. Указанное условия имеет очень большое практическое значе-ние. Существенным условием трудового договора по закону является – «на-именование должности, специальности, профессии, с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудо-вой функции». Но достаточно часто в трудовых договорах можно встретить на-звание должности с небольшим изменением, например, «топ – менеджер», «ди-ректор по персоналу». Наименования должностей, аналогичных квалифика-ционных требований типовых должностей, специальностей, профессий у всех работодателей должны совпадать. На практике данный вопрос может вызвать споры во многих случаях, в частности, предоставления льгот или ограничений (п. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), в том случае, если работодатель вменяет работнику не одну, а несколько трудовых функций. В данной ситуации предлагаем п. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретная трудовая функция в соответствии со штатным расписанием организации и квалификаци-онными требованиями, установленными Правительством Российской Федера-ции».