Введение:
На современном этапе развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных методов управления трудовым персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность предприятия.
Основой управления движением персонала является установление закономерностей процесса мобильности персонала и ее зависимости от социально-демографических характеристик работников. Знание и исследование этих закономерностей позволяет прогнозировать количество увольнений и перемещений, тем самым через выявление отрицательно воздействующих факторов, регулировать уровень движения персонала в рамках рентабельного функционирования предприятия.
Актуальность темы исследования обусловлена ведущей ролью исследования и планирования трудовой мобильности в системе управления персоналом. Однако отечественные разработки, посвященные анализу трудовой мобильности, носят фрагментарный, ограниченный характер. Комплексных, системных исследований, посвященных анализу мобильности во взаимосвязи с социальной структурой, фактически нет. В связи с этим исследования, проводимые в данной работе, отличаются новизной.
Целью работы является разработка методики исследования мобильности работников, включающей систематизацию методических приёмов измерения мобильности работников, определение её характеристик и формирование рекомендаций по совершенствованию кадровой политики, регулированию социально- трудовых отношений на предприятии. В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить ряд задач:
- рассмотреть сущность, виды и формы трудовых перемещений;
- изучить показатели, характеризующие трудовые перемещения;
- определить социально-экономическое значение трудовой мобильности;
Глава 3:
Процесс планирования деловой карьеры сотрудника в ООО «БизнесСтройАльянс» необходимо начинать в момент его принятия на работу. Каждому кандидату нужно предоставить полную и достоверную информацию о возможностях и перспективах работы, чтобы человек мог определить, на что он может рассчитывать в плане продвижения по службе именно в нашей компании. Это и есть первый этап управления карьерой. Второй этап - составление плана индивидуального развития карьеры каждого сотрудника. Другими словами, на основе заключений непосредственного руководителя, результатов аттестации, психологического тестирования, а также мнения самого сотрудника составляется перечень тех позиций, которые он сможет со временем занимать.
Ротация - это перевод должностных лиц из одного подразделения ООО «БизнесСтройАльянс» в другое. Ротация кадров - од¬но из реальных условий создания высококвалифицированного кадро¬вого состава ООО «БизнесСтройАльянс», оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами. Движение кадров в порядке рота¬ции способствует оптимальной расстановке личного состава осо¬бенно там, где ограничены местные источники кадрового пополне¬ния.
Однако, не все служащие ООО «БизнесСтройАльянс» воспринимают ротацию кад¬ров с энтузиазмом. Ведь она подразумевает необходимость очеред¬ного обучения и переобучения, стажировки, наработки новых умений и навыков, перевод в подразделение с уже сложившимся своим коллективом.
Необходимо отметить, что в процессе ротации перевод долж¬ностного лица осуществляется на равнозначную или вышестоящую должность. Равнозначная должность, но уже в другом подраз¬делении может послужить толчком для движения вверх по служеб¬ной лестнице. Может оказаться, что и образование должностного лица, и уровень его квалификации больше соответствуют должнос¬ти в новом подразделении, то есть способности и возможности должностного лица до его перевода применялись не по назначению или не в полной мере. Этим и объяснялось отсутствие прогресса в его карьере. Да и взаимоотношения в другом коллективе могут сложиться иначе. Например, если освободится должность главного инженера, целесообразно перевести на это место кого-либо из инженерно-технической службы, поскольку вспомогательные рабочие не обладают достаточной компетенцией, знаниями и навыками управления, и поэтому карьерный рост для них ограничен.
Заключение:
В заключение работы необходимо обобщить полученные результаты исследования трудовой мобильности работников ООО «БизнесСтройАльянс».
В ходе работы выяснилось, что наиболее стабильными являются такие категории персонала, как административно-управленческий и бухгалтерская служба. По этим категориям за весь исследуемый период практически не было движения. Данный факт можно оценить положительно, поскольку данные работники определяют финансово-экономическую деятельность предприятия, и в этом отношении очень важен опыт работы на предприятии.
Незначительная сменяемость персонала характерна для слесарей и сварщиков. По мнению экспертов, если на предприятии абсолютно отсутствует текучесть кадров, это свидетельствует о необоснованном завышении заработной платы по сравнению с аналогичными предприятиями отрасли. Следовательно, такой уровень мобильности можно признать приемлемым для предприятия.
Наиболее нестабильной является такая категория персонала, как рабочие. Однако для этой категории характерно равенство поступивших и выбывших работников. Нестабильность работников данной категории объясняется самым низким уровнем оплаты труда на предприятии. Экономический ущерб от избыточной текучести кадров для предприятия очень значителен – 191.2 тыс.руб. в 2004 г. Кроме того, на предприятии нарушаются социальные связи, не функционирует система ученичества и наставничества.