Введение:
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:
формализация методов и процедур отбора кадров;
разработка научных критериев их оценки;
научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
выдвижение молодых и перспективных работников;
повышение обоснованности кадровых решений;
системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
Эффективная работа персонала, особенно управляющего, отвечает необ-ходимым условиям успешной деятельности любого предприятия, фирмы или акционерного общества, а тем более на предприятии стратегически важного значения, каким является Федеральная налоговая служба России.
Основной задачей управления человеческими ресурсами является наибо-лее эффективное использование способностей сот¬рудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохране-ние здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного со-трудниче¬ства между членами коллектива и различными социальными группа-ми.
Создание эффективного производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реа-лизация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дис-циплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обу-чению.
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персона-лом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Таким образом, выбранная тема отличается своей актуальностью и прак-тической ценностью, поскольку рассматриваемая проблема, как уже было от-мечено, является общей практически для всех организаций и предприятий, а совершенствование деятельности служб управления персоналом способно за-метно улучшить эффективность деятельности любого предприятия.
Глава 2:
Основные моменты развития персонала обозначены в информационном письме ФНС РФ “Подготовка и повышение квалификации персонала. Аттеста-ция и оценка”, в котором прописаны цели, основные виды и формы обучения, методика планирования развития персонала, подробно описаны процедуры подготовки новых сотрудников, повышения квалификации персонала, порядок проведения квалификационных экзаменов, аттестации и оценки персонала, ли-цензирования учебных учреждений и образовательных программ.
Среди основных форм обучения используется как внешнее (с помощью тренеров, консультантов, учебных заведений ФНС), так и внутреннее обучение. На мой взгляд, внутрифирменное обучение в ИФНС является более эффектив-ным. В нем участвуют сотрудники службы персонала ИФНС, руководитель подразделения и сами сотрудники. В качестве основных методов внутрифир-менного обучения в ИФНС используются следующие формы:
анализ рабочих действий и процедур;
анализ существующих проблем и создание программ их устранения;
тренинги и деловые игры;
инструктаж на рабочем месте;
консультирование;
моделирование ситуаций и ролевые игры;
ротация рабочих мест и т.д.
Также в системе развития и обучения персонала ИФНС используются уз-конаправленные методы и приемы, позволяющие решить специфичные для конкретных подразделений задачи, например:
каскадное обучение;
специальные набор заданий, мотивирующий на приобретение новых зна-ний и навыков;
конференции с активной работой участников и т.д.
Для мониторинга процесса обучения в Октябрьской налоговой инспекции г. Ижевска используется два вида контроля овладения полученными знаниями: промежуточный и итоговый контроль. В случае неполучения промежуточного зачета слушатель не допускается до итогового зачета или экзамена до тех пор, пока не получит отметку инструктора о прохождении промежуточного контро-ля.
Завершающий этап контроля в форме зачета. В случае неполучения итого-вого зачета руководитель имеет право в зависимости от цели обучения:
не допустить сотрудника до работы;
не подтвердить факт повышения квалификации;
не подтвердить получение второй профессии.
Руководители и специалисты итоговый контроль проходят в форме атте-стации, отчета о пройденном обучении, разработки мероприятий по реализа-ции на практике полученных знаний и навыков.
Результатом успешного завершения учебы для сотрудников Октябрьской налоговой инспекции г. Ижевска в зависимости от цели обучения может яв-ляться:
повышение квалификации;
повышение уровня оплаты труда;
получение более интересной или перспективной работы;
ротация, карьерный рост и т.д.
Заключение:
Как показал проведенный анализ, в Октябрьской налоговой инспекции г. Ижевска из года в год растет число специалистов, проходящих курсы повыше-ния квалификации, причем если в 2003-2004 гг. фактическое обучение было ниже планируемого из-за недостаточности финансирования, в 2005 году по от-дельным показателям было обучено даже больше человек, чем планировалось.
За 2005 год была проведена работа со специалистами, состоящими в ре-зерве кадров на выдвижение на руководящие должности номенклатуры: из списков резерва кадров филиала были исключены 7 человек (по возрастному критерию и за неудовлетворительные производственные показатели) и вклю-чен 1 человек. И поэтому из 15 должностей номенклатуры филиала только 12 должностей имеют резерв. На всех резервистов были составлены справки-объективки. Курсы повышения квалификации прошли: из списков резерва кад-ров на должности номенклатуры – 1 человек, из списков резерва кадров на должности номенклатуры филиала – 0 человек. Прошли стажировку: из спи-сков номенклатуры – 1 человек, из списков номенклатуры филиала – 5 человек. Остальным резервистам не была проведена стажировка в связи с накладками очередных отпусков.
Число работников, подлежащих аттестации в 2005 году было 52 человека. Число работников прошедших аттестацию – 43 человека.
Решения аттестационной комиссии за 2005 г.:
а) соответствуют занимаемой должности – 43 человека.
С учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии решением ру-ководства филиала: повышены в должности (присвоена квалификационная ка-тегория) – 2 чел.; повышены должностные оклады – 4 чел. Аттестационной ко-миссией рекомендовано получить профильное образование – 8 чел.