Основная часть:
Ситуационный принцип управления - утверждает отсутствие рецептов, годных на любой случай. Признает существование принципиальных подходов к управлению. Требует принятия конкретных решений только в связи с конкрет-ной ситуацией;
Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, исполь-зуя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и усло-виям. Центральным моментом ситуационного подхода является СИТУАЦИЯ - конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Ситуационный подход признает, что общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен исполь-зовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать. Например: Все организации должны создавать струк-туры для того, чтобы добиться своих целей. Однако существует множество способов построения организационных структур - может быть создано много или мало уровней управления. Руководители среднего и низового звеньев могут получить большую долю участия в принятии решений, или наоборот - руково-дители высшего звена могут резервировать за собой право принимать самые ответственные решения. Руководство должно определить, какая структура или прием управления наиболее подходит для данной ситуации и так как ситуация может меняться, руководство должно решить как необходимо соответственно поменять организационную структуру, чтобы сохранить эффективность орга-низации. СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД - пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы дос-тичь цели организации более эффективно. Ситуационный подход концентриру-ется на СИТУАЦИОННЫХ РАЗЛИЧИЯХ между организациями и внутри са-мих организаций. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как 4-х-шаговый процесс:
1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность (понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и методах принятия решений:
...................
Когда руководитель решат вопрос о выборе системы методов управления, то это называется стилем руководства - форма, манеры, правила, приемы. Стиль управления - выбор системы методов. То, как руководитель сочетает ме-тоды в систему, определяет стиль его управления. Методы и стиль связаны ме-жду собой, как содержание и форма. Содержание (метод) отчасти влияет на форму (стиль), а форма изменяет результаты метода. Плохим стилем руково-дства можно загубить самый замечательный метод.
Стиль руководства - ключевой фактор управления. Во внутрифирменном управлении эффективность на 80процентов зависит от стиля руководства.
Типовые индивидуальные стили руководства представляют собой модели, где собраны определенные черты стиля. Различают 3 типовых индивидуальных стиля руководства: авторитарный, демократический, пассивный. Эти стили яв-ляются теоретическими конструкциями, нет руководителя, который в полной мере воплощает тот или иной тип. Классификация стилей руководства и их анализ позволили разработать рекомендации, с помощью которых руководи-тель может выбирать свой индивидуальный стиль и управлять им.
Типовые стили руководства представляют собой модели, где собраны оп-ределенные черты стиля. Различают 3 типовых индивидуальных стиля руково-дства: авторитарный, демократический, пассивный. Эти стили являются теоре-тическими конструкциями, нет руководителя, который в полной мере соответ-ствует тому или иному стилю. Характерные черты стилей следующие.
1.Авторитарный: преимущественное использование командных методов управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, по-давление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение на-казаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактич-ность, невыдержанность.
2.Демократический: упор на социально-психологические и экономические моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы,, адекватность самооцен-ки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, забота, помощь подчиненным, терпимость к крити-ке, доброжелательность, вежливость.
3.Пассивный - характерные черты - бессистемность в методах, ориенти-ровка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бес-контрольность подчиненных, уход от принятия решения, использование колле-гиальности для уклонения от ответственности, бессистемность стимулирова-ния, безразличие к критике, отсутствие заботы о персонале.
Достоинства и недостатки методов.
Авторитарный. Достоинства - обеспечивает четкость и оперативность вы-полнения. Недостатки - подавляет инициативу, не создает эффективных стиму-лов к труду, вызывает недовольство персонала.
Демократический. Достоинства - создает условия для творческой инициа-тивной работы, мобилизует резервы. Недостатки - активность и инициатив-ность работников не всегда ведут к достижению целей организации.
Пассивный. Достоинства - абсолютная свобода исполнителей. Недостаток - тот же, потому что она почти всегда вредна.
Задача 1:
Директор магазина совершал обход секций магазина. Он был доволен по-рядком и хорошей организацией работы. Все были заняты своим делом. Вдруг он увидел трех продавцов, которые очень увлеченно о чем-то беседовали и не торопились на свои рабочие места. Заметив руководителя, они спокойно про-должали беседу…
Какие социально-психологические методы воздействия Вы будете исполь-зовать и как поступите с этими работниками?
В менеджменте рассматриваются в качестве приоритетных следующие возможные средства воздействия на работников, которые бы привели к разре-шению создавшейся ситуации:
Средства убеждения. Они возможны, если продавцы будут готовы дейст-вовать иначе, поскольку придут к убеждению, что это полезно для них самих, не принимая во внимание случайностей, возникающих внутри группы или на-вязанных изменением внешней ситуации, и также не обращая внимания на то, что их заставляют брать на себя какие-то обстоятельства по изменению своих действий. Преимущества подобного способа в его гибкости и доверительном характере.
...........
Задача 2:
Нередко высказывается мнение, что оплата труда сотрудников фирмы должна складываться из трех частей:
за выполнение должностных обязанностей;
за выслугу лет;
за достигнутые результаты работы за прошедший период.
Предложите свою систему материальных и моральных компонентов, оп-ределяющих динамику оплаты труда сотрудников.
Изучение результатов социологических опросов показывает, что по мне-нию работников на размер оплаты труда в большей мере должны влиять такие факторы, как экономическое положение фирмы, образование и накопленный опыт. Наиболее существенным фактором, по мнению работников, является об-разование и опыт работы. Это характеризуется тем, что руководить позитивно относиться к желаниям работников повышать свою квалификацию, получать высшее образование. Заинтересованность администрации в работнике не влия-ет на размер оплаты труда. На размер оплаты труда должны влиять определен-ные факторы, условия и обстоятельства.
Влияние отдельных факторов на размер оклада
...........
Задача 3:
Руководитель объясняет молодому специалисту, что надо придержи-ваться установленных правил, а не поступать по своему усмотрению.
Молодой человек раздраженно отвечает: «Вы призываете к творчеству, а сами пресекаете всякую инициативу!».
Как продолжить беседу, чтобы разговор получился искренним и не обид-ным?
В данном условии задачи налицо конфликт между руководителем и спе-циалистом. Степень эффективности управления конфликтом воздействует на последствия, которые станут дисфункциональными или функциональными и повлияют, в свою очередь, на возможность будущих конфликтов — устранят или создадут причины конфликтов.
В мировой практике сформировался весьма обширный набор рекоменда-ций по управлению конфликтными ситуациями, а также советов и указаний, которым должны следовать менеджеры по разрешению конфликтов в коллек-тиве. И в теории, и в практике всегда подчеркивалась важность обеспечения гармоничного функционирования организации. Представители менеджмента полагали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать, как оглаженный механизм. В рамках этого подхода и разрабаты-вались структурные методы «управления» конфликтами. Среди них:
Четкая формулировка требований. .......
Задача 4:
Директор магазина дал распоряжение продавцу в воскресенье торговать на рынке. Продавец отказался, мотивируя это тем, что три выходных подряд он выезжал торговать.
Директор предложил продавцу написать заявление об уходе по собствен-ному желанию.
Проанализируйте стиль работы директора. Как должен был поступить директор в данной ситуации?
Стиль работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказыва-ют влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчи-нённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифициро-ваться по различным признакам.
В данном случае директора магазина характеризует авторитарный стиль, который отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, созна-тельным ограничением контактов с подчиненными.
......