Введение
Осуществление преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений организаций, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является неэффективные и экономически необоснованные методы работы в управлении персоналом. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная, оптимальная система управления.
Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что потребность в совершенствовании системы, стиля и методов работы с персоналом, а также последующее формирование и управление сотрудниками определяется объективной потребностью организации в квалифицированных, лояльных и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество. Для всех организаций вне зависимости от их размеров и форм собственности, управление персоналом имеет важное значение, так как без людей нет организации. Следовательно, управление персоналом, выбор оптимального стиля и методов работы с персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Степень разработанности проблемы. Основные теоретические подходы к совершенствованию системы управления персоналом разрабатывались такими западными учеными, как М. Армстронг, Д. Дипроуз, Ричи Ш., Мартин П., Э. Локк, Э. Лоулер, Д. Л. Портер, М.-П. Фоллет и другими.
Глава 1. Основные теоретические аспекты управления персоналом в организации
1.1 Экономическая природа управления персоналом в организации
В современной организации офисе система управления персоналом играет все большую роль. Особенно важной является она для менеджеров, поскольку именно руководители должны управлять не только своим рабочим временем, но и временем своих сотрудников. Делегируя полномочия, расставляя приоритеты, руководитель тем самым мотивирует работников на достижение результата [18, c. 38].
Немаловажным является и умение самого сотрудника эффективно распределять свое рабочее время, ведь его работа - это не только правильное выполнение поставленных задач, но и поиск новых методов решения заданий, то есть организация самого себя.
По мнению Б.М. Генкина управление персоналом – гибкая система, которая базируется на понимании того, что сотрудники - это люди с разными целями и потребностями в жизни и главной его задачей является обеспечение соответствия между управлением сотрудниками и решением общих стратегических задач компании [20, с. 46].
Заключение
Стиль и методы управления — понятия, которые включают в себя разнообразные элементы, такие как организационная структура, корпоративная культура, методы мотивации, различные политики компании и другие. На мой взгляд, один из наиболее важных элементов – это общий принцип управления, характер реализации властных полномочий руководства, так как в большей мере именно руководитель выбирает управленческую модель.
Искусственно перейти от авторитарной модели к модели демократической достаточно тяжело. В России этого можно добиться, в основном, благодаря смене руководителя или его психологического портрета. Если руководитель одновременно является акционером, сделать это еще сложнее. Вследствие этого успешных примеров смены управленческой модели у нас не так много.
Руководитель задает стратегические цели, он определяет оптимальные пути их достижения, исходя из этого, раздает прочим сотрудникам четкие задания, а потом сам контролирует процесс исполнения и проверяет конечный результат. Обычно такому подходу сопутствует соответствующая, «ручная» система мотивации: нет прозрачных критериев, насколько сотрудник «угодил» главному лицу, настолько и щедрым будет его бонусная составляющая. При таком подходе в компании постепенно развивается бюрократия, безынициативность, появляется клан «своих» и прочее. Сотрудники с собственным мнением обычно наталкиваются на противодействие поборников сложившейся системы, и со временем их инициативность угасает.