Введение:
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал, получил название управления персоналом.
На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:
создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.
Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:
признание в труде;
достижения в труде;
содержание труда;
ответственность и самостоятельность;
возможность профессионального продвижения;
возможность развития личности работника.
Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.
Эффективное управление персоналом позволяет предприятию быть нечто большим, чем суммой его отдельных компонентов - капитала и сотрудников.
Изучению управления персоналом в рыночных условиях посвящена данная дипломная работа.
Все сказанное выше имеет свое практическое применение в анализе управления персоналом хозяйствующего субъекта.
Цель настоящей дипломной работы - комплексное исследование управления персоналом фирмы и разработка предложений по его совершенствованию в условиях рынка.
Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:
исследованы теоретические и методические вопросы организации управления персоналом предприятия;
проанализирована практика управления персоналом в ОАО «Ресурс»;
разработаны предложения по совершенствованию управления персоналом предприятия.
Объектом исследования служит система управления персоналом деятельностью открытого акционерного общества «Ресурс».
При проведении исследования использовались отчетные материалы ОАО «Ресурс» за 1999-2001гг.
Глава 3:
Обязательное условие режима ГРВ - полная отработка фонда рабочего времени (сменного, недельного или месячного в зависимости от типа ГРВ). Тип ГРВ определяется длительностью учетного периода использования рабочего времени, к концу которого каждый работник должен обеспечить баланс времени. В исключительных случаях допускается несбаланс времени в пределах + 10 ч.., что оформляется разрешением руководителя. Систематическое нарушение баланса отработанного времени является нарушением трудовой дисциплины и может повлечь отмену режима ГРВ для данного работника.
2. При социально-экономической оценке эффективности режима ГРВ рекомендуется учитывать факторы:
экономию фонда рабочего времени за счет ликвидации опозданий, кратковременных отпусков с разрешения администрации, а также уменьшение случаев невыходов на работу по личным мотивам;
повышение производительности труда и качества работы за счет наиболее эффективного использования периодов максимальной работоспособности в течение рабочего дня;
сокращение непроизводительных затрат рабочего времени в периоды "вынужденного простоя" по техническим и производственным причинам;
сокращение работы в сверхурочные часы;
уменьшение потерь рабочего времени, связанного с временной нетрудоспособностью;
улучшение социально-психологического климата в производственном коллективе;
уменьшение текучести кадров из-за неудовлетворенности трудом, связанной с условиями и режимом труда;
улучшение использования структуры затрат свободного времени.
3. Обязательным условием внедрения "гибких" режимов времени является этап изучения общественного мнения членов трудового коллектива путем проведения социологического опроса до его внедрения и после с целью разработки комплекса организационно-технических и социально-экономических мероприятий.
При изучении вопроса о целесообразности внедрения ГРВ необходимо учесть в полном объеме такие моменты: где будет внедряться ГРВ (цех, отдел, лаборатория, бюро); возрастные особенности и пол, стаж работы обследуемых; группировка членов трудового коллектива по категориям и профессионально-должностным группам (руководители предприятий, структурных подразделений, конструкторы, технологи, экономисты, рабочие); образование работников, семейное положение; информированность работников ГРВ; виды нестандартных режимов (ГРВ, "сжатая" рабочая неделя); количество детей в семье; как часто работники берут отпуск без содержания и отрабатывают ли эти отпуска; желают ли переходить на ГРВ; избранные формы разъяснительной работы о преимуществе работы по ГРВ; положительные и негативные аспекты внедрения ГРВ при изучении общественного мнения об эффективности работы по ГРВ на результаты работы - и разработать критерии оценки (влияющие положительно и отрицательно): положительные (повышение производительности труд а, улучшение качества работы и продукции, сокращение потерь рабочего времени, отпусков без содержания; снижение заболеваемости, улучшение дисциплины труда, транспортных условий и внерабочего времени, связанного с производством, рациональное использование свободного времени, улучшение морально-психологического климата, повышение социальной и творческой активности, сокращение сверхурочных работ, устранение нервного напряжения и появление чувства свободы); отрицательные (ухудшение использования рабочего времени, дисциплины труда, рост финансовых затрат на приобретение оборудования для учета рабочего времени и материальных затрат в связи с расширением границ продолжительности рабочего дня).
4. Решение о внедрении "гибкого" рабочего графика принимается самими трудовыми коллективами в соответствии с законом РФ.
Заключение:
Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.
Эта деятельность заключается в формиро¬вании системы управления персоналом, пла¬нировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрово¬го потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персона¬лом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.
Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение систе¬мы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопро¬сы оценки деятельности подразделений системы управления органи¬зации, оценки экономической и социальной эффективности совер¬шенствования управления персоналом.
В данной дипломной работе были рассмотрены теоретические вопросы управления персоналом в условиях рынка.
Была дана технико-экономическая характеристика ОАО «Ресурс», проведен анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия за 1999-2001 гг., описана организационная структура управления.
На примере ОАО «Ресурс» была проанализирована система управления персоналом, в том числе на показателях эффективности использования трудовых ресурсов.
Были выявлены резервы совершенствования управления персоналом ОАО «Ресурс» и предложены мероприятия: информационно обеспечение как фактор совершенствования, автоматизированные системы кадровой информации, использование гибких режимов рабочего дня.