Введение:
Актуальность темы. Организация есть социальная общность, объединяющая некоторое множество индивидов для достижения общей цели, которая действуют на основе определенных процедур и правил. Теоретические основы построения организаций как часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний - менеджмента, социологии, антропологии, психологии, юриспруденции и др. Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для XX века, внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики. Рост крупных организаций, отделение управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям, принципов и методов управления ими. Это вызвало к жизни множество научных идей и школ, изучающих закономерности построения организаций, их основные черты и стимулы функционирования - формальные и неформальные организации, человеческие отношения, социальные системы, разделение функций и ответственности, принятие управленческих решений, математический аппарат процессов управления.
Развитая организационная культура предприятия обеспечивает рациональную и бесконфликтную структуру коллектива, выявляет потенциальные возможности персонала и мотивирует его на достижение соответствующих целей и задач, предоставляет возможности карьерного роста, позволяет эффективно распределять функции и ответственность. Во всем мире, и в России, как одной из его частей, в последнее десятилетие изменилась сама парадигма управления. Огромное влияние стало уделяться человеческому фактору. Организационная культура влияет на различные аспекты деятельности организации, определяет её экономическую эффективность. Диагностика организационной культуры позволяет создать профиль организационной культуры, в котором отражаются содержание ценностей, их согласованность, общая направленность.
Исследование организационной культуры особенно важно в изменяющихся экономических, политических, социальных условиях существования предприятий, характерных для современной России, которые требуют быстрого реагирования, что невозможно без развитой внутренней структуры и твёрдых установившихся принципов организации.
Степень разработанности проблемы. Различные аспекты управления бизнесом вызывают интерес как среди зарубежных, так и среди отечественных менеджеров, экономистов, руководителей высшего звена. Исследованию проблемы управления предприятиями, в частности, проблеме организационной культуры, посвящено немало интересных и содержательных работ, среди которых можно выделить работы Алпатовой Н., Ивановой С.В., Иванова А.И., Каткова В., Колесниковой Л., Коно Т., Кубайнешвили А., Молла Е.Г., Томилова В.В., Щербиной С.В., Фролова С.С., Чернышевой З.А., Яировой Л.П., и многие другие. Однако, проблема не может быть решена полностью ни в какой период времени, поскольку современная жизнь характеризуется множеством преобразований, которые внедряются в действие настолько быстро, что даже мысль не успевает за ними. И в первую очередь эти преобразования затрагивают основные элементы экономической деятельности - предприятия, которые вынуждены приспосабливаться к переменам не просто для выживания, но и для обеспечения эффективности своей работы.
Глава 2:
Решающая роль при внедрении новой организационной культуры принадлежит службам управления персоналом. Как видно из организационной структуры компании, на предприятии отсутствует служба работы с кадрами. Мы предлагаем создать усиленную и централизованную службу по работе с персоналом, т.е. вместо обычного отдела кадров открыть должность директора по персоналу, который буде управлять службой управления персоналом, куда войдут отдел развития человеческого потенциала и отдел корпоративной культуры.
Мы предлагаем разработать новую систему распределения полномочий, которая будет базироваться на новой философии. В положении о подразделениях и должностных инструкциях обязательно должна определяться цель деятельности каждого подразделения и его работников, закладываться современные методы и принципы управления, определяться критерии оценки выполнения возложенных на подразделение функций. Разработка положений о подразделениях и должностных инструкций связана с новым наполнением деятельности подразделений и отдельных должностей.
Одним из важнейших направлений совершенствования организационной культуры на предприятии является непрерывный процесс повышения квалификации и обучения, а также совершенствование мотивационных механизмов трудовой деятельности руководителей и специалистов, что прямо связано с новой философией управления.
С целью реорганизации существующей культуры предприятия была разработана программа, состоящая из следующих мероприятий:
1. Проведение проблемно-ориентированной деловой игры.
Цель проведения игры – добиться широкого и активного участия всего коллектива в формировании организационной культуры. Программа этой игры представлена в приложении 3.
2. Формирование непрерывного процесса обучения и повышения квалификации сотрудников.
3. Создание нового мотивационного механизма трудовой деятельности работников.
5. Разработка специальной брошюры, содержащей всю концепцию существования и развития организационной культуры предприятия.
Ещё один немаловажный момент, который позволит усовершенствовать организационную культуру "Транссферы" - руководство. Мы предлагаем сократить количество членов совета директоров, перенести место проведения собраний из специальной конференц-комнаты в кабинет директора, позволить руководству более свободно одеваться.
Так же мы предлагаем провести реструктуризацию предприятия, используя как "жёсткие" так и "мягкие" инструменты реструктуризации. Такой подход, на наш взгляд, создаст уверенное и стабильное развитие предприятия и обеспечит синергетический эффект в процессе его внедрения. Новая парадигма управления должна быть основана на отказе от технократического и переходе к инновационному управлению, требующему постоянного повышения качества услуг, обновления структуры, т.е. умения приспосабливаться в постоянно меняющейся внешней среде.
Так как организационная культура формируется под воздействием множества факторов и процессов, то и изменение культуры требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компаний - стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсации и т.д.
Необходимо отметить, что предлагаемые мероприятия не могут сразу же приносить высокие результаты, так как изменение и обновление организационной культуры предприятия - это сложный и долгий процесс, требующий ежедневной работы, системности и терпения.
Заключение:
В результате проведённого исследования организационной культуры мы пришли к следующим выводам. Организационная культура представляет собой совокупность определённых установленных правил, принципов и ценностей данной организации, которые обладают стабильностью и поддерживаются сотрудниками организации. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития. Основными параметрами организационной культуры являются следующие: акцент на внешних или внутренних задачах организации; направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты её функционирования; мера готовности к риску и внедрению нововведений; мера поощрения конформизма или индивидуализма членов организации; степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решения; степень подчинённости деятельности заранее составленным планам; выраженность сотрудничества или соперничества между отдельными членами и между группами в организации; степень простоты или сложности организационных процедур; мера лояльности членов организации; степень информированности членов о том, какова их роль в достижении целей организации.
Основными функциями организационной культуры являются: охранная, интегрированная, регулирующая, замещающая, функция адаптации, образовательная и развивающая функция, функция управления качеством, функция ориентации на потребителя, функция регулирования партнёрских отношений, функция приспособления организации к нуждам общества.
Основными признаками развитой организационной культуры, которые формируют деловое кредо организации, являются: назначение организации; базовые цели; кодекс поведения. Развитая организационная культура предполагает не только формирование делового кредо организации, но и доведение его до каждого работника, включение его в систему личной мотивации.
Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение её эффективности. На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.
Диагностика организационной культуры компании "Транссфера" проводилась по методике, основанной на классификации организационной культуры, данной Г. Хофштеде и Д. Боллинже, а также было проведено эмпирическое исследование организационной культуры методом опроса работников компании. Исследование организационной культуры компании позволило нам выявить некоторые недостатки и прийти к выводу о том, что организационная культура на предприятии ещё очень низка, несовершенна и не оказывает положительного влияния на эффективность работы предприятия, наблюдается размывание традиционных норм деловой культуры.