Введение:
Персонал организации - это один из видов ее ресурсов. Дан¬ный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырье¬вых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, ка¬кие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персо¬нал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.
Персонал или кадры - это основной штатный состав работни¬ков организации, выполняющих различные производственно-хозяйст¬венные функции. Он характеризуется, прежде всего своей числен¬ностью, которая определяется характером, масштабами, сложнос¬тью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их ме¬ханизации, автоматизации, компьютеризации.
Основу концепции организации работы с персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Организация работы с персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: она позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель организации работы с персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Результатом эффективной организации работы с персоналом является:
- сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намечен¬ных стратегией организации,
- обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реа¬лизацию их потенциала,
- повышение качества жизни,
- укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морально¬го климата,
- достижение взаимной выгоды индивидов, профессио¬нальных и социальных групп персонала организации,
- формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграций ожиданий организации с их интересами.
Конеч¬ная цель организации работы с персоналом - обеспечение максимальной отдачи от работы персонала для организации при соблюдении интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.
Глава 3:
На ОАО «Камакс» роль такого нормированного задания выполняет план по товарообороту.
Заработная плата работника при повременно-премиальной систе¬ме с нормированным заданием состоит из:
повременной заработ¬ной платы, начисляемой пропорционально отработанному време¬ни и включающей оплату по тарифу, доплаты и надбавки (за про¬фессиональное мастерство, руководство отделом, неблагоприятные условия труда), если работник имеет на них право;
доплаты за вы¬полнение плана по товарообороту, начисляемых в процентах к повременной части заработной платы исходя из условий выполне¬ния нормированных заданий;
премии по принятым на предприя¬тии положениям, начисляемой в процентах к исходной тарифной ставке и начисляемым доплатам и надбавкам.
С января 2004 года ОАО «Камакс» перешло на систему оплаты труда с использованием коэффициента трудового участия (КТУ).
Коэффициент трудового участия позволяет учесть влияние достаточности или недостаточности усилий работника для достижения конечного результата труда коллектива подразделения. Базовая величина КТУ равна единице. Усилия работника, требующие поощрения оцениваются величиной КТУ большей 1, напротив, недостаточные усилия, вызывающие необходимость порицания, оцениваются величиной КТУ меньшей 1. При наличии нескольких показателей, по которым КТУ может быть увеличен или уменьшен, цифровые значения КТУ складываются, но не могут быть меньше нуля.
Возможный перечень ситуаций, при которых КТУ следует повышать или понижать, рассматривается в коллективе подразделения и включается в Положение о подразделениях.
Коэффициент трудового участия применяется к распределению оплаты труда путем умножения среднего заработанного работником подразделения КТУ на тарифную месячную заработную плату.
Коэффициент трудового участия ежемесячно присваивается каждому работнику подразделения его руководителем.
Полученные данные сводятся в таблицу установленной формы. Таблица составляется в двух экземплярах, подписывается руководителем подразделения. Один экземпляр сдается в бухгалтерию ОАО «Камакс», , второй остается в делах отдела.
Бухгалтерия предприятия, организации, где работает отряд производит начисление заработной платы каждому члену отряда согласно полученной таблицы.
Размер месячного заработка для каждого члена отряда определяется по формуле:
ЗПм= T * КТУ, (3.1)
где Т- заработная плата по тарифу;
КТУ – среднемесячный коэффициент трудового участия.
Заключение:
Ключевой проблемой для абсолютного большинства российских предприятий является проблема кадров. Именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на денежном рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности, трезвого расчета, отказа от чрезмерно рискованной спекулятивной игры.
Новые условия обусловливают необходимость новых подходов и новых людей. Пока существует очень мало российских коммерческих фирм, которые подготовку и постоянное повышение квалификации кадров ставят в ранг приоритетных задач. В большинстве случаев в данном вопросе компании продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем, не осознавая, что, затыкая дырки, не обеспечишь будущее, и его перспективы остаются в тумане. Без сомнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер как для крупных и преуспевающих, так и для мелких фирм.
В процессе выполнения дипломной работы было определено, что основной целью организационной работы с персоналом является обеспечение максимального сбли¬жения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.
Основными целями управления персоналом предприятия являются:
повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Кроме того, целью формирования персонала является сведение к минимуму резерва нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.
В свою очередь, результатом эффективного управления персоналом будет являться:
1) сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намечен¬ных стратегией организации,