Введение:
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организации, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже увеличились. В настоящее время говорят о социально ориентированной экономике, одним из направлений которой является развитие человека в процессе труда. Это означает превращение труда в сферу развития человека, постепенный переход к содержательному труду в комфортных условиях, изменение отношений в коллективе и т. д.
Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все УСЛОВИЯ для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.
Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации.
Данное исследование направлено на изучение процесса трудовой адаптации, с тем чтобы выявить экономическую целесообразность, необходимые затраты и источники финансирования мероприятий по адаптации. Объектом исследования является организация. Предмет исследования – экономические аспекты управления трудовой адаптацией на предприятии.
Целью дипломной работы является разработка путей совершенствования системы управления персоналом в современных условиях на примере ЗАо «Управляющая компания Уралсиб».
Глава 3:
Эффективность мероприятий в сфере управления персоналом подсчитать очень сложно.
Суммарные затраты на адаптацию сотрудника, должны быть значительно меньше, нежели суммарные затраты на поиск нового сотрудника. По нашему опыту, оптимальное соотношение затрат на поиск к затратам на адаптацию 3:1. Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующий результат:
1.Снижение издержек по поиску нового персонала;
2.Снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;
3. Формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);
4. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.
Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной организации действии-тельно эффективен.
Все это потребует времени и денег, однако в результате организация будет иметь более квалифицированного и лучше подготовленного сотрудника.
Расширение мотивационных составляющих позволит дополнительно стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.
Значение возможного карьерного роста очень велико для современного молодого человека. Поэтому разработка программы индивидуальной карьеры безусловно добавит интереса к труду и предприятию. Карьерное стимулирование сегодня все более позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников.
Заключение:
Подводя итоги необходимо отметить, что адаптация есть социальный процесс освоения личностью но¬вой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации профессио¬нальной, социально-психологической, общественно-политической и культурно-бытовой.
Эффективная психическая адаптация представляет собой одну из предпосылок к успешной профессиональной деятельности.
С адаптацией тесно связан личностный потенциал работника как совокупность определенных черт и качеств работника. Личностный потенциал характеризует внутреннюю физическую и духовную энер¬гию человека, его деятельную позицию. Психофизиологический, тру¬довой потенциал работника, его образование, опыт активно влияют на уровень и степень адаптации.
В дипломной работе большое место уделено анализу кадрового потенциала и выявлению причин текучести кадров. Анализ проводился на примере закрытого акционерного общества «Управляющая компания Уралсиб». Не смотря на успешное продвижение, организация не эффективно использует кадры. С целью привлечения и удержания квалифицированных кадров, а это в основном молодые люди, в дипломной работе даются предложения по разработке программы адаптации персонала фирмы. Учитывая здоровое честолюбие современных молодых людей и их интерес к служебному росту, как одна из мотивационных составляющих предлагается разработка программы развития карьеры сотрудников. Сделав акцент на молодых, составляющих большинство сотрудников, даются рекомендации по внедрению дополнительных мотивационных составляющих социального пакета, предлагаемого ЗАО «УК Уралсиб».