Введение:
Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Сфера обслуживания, как и любая другая отрасль народного хозяйства существует в прямой зависимости от трех факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а следовательно, и эффективности, производства, являются кадры (персонал) предприятия.
Персонал - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с применением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Так как же заставить персонал работать наиболее эффективно ? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.
И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит и удерживает работника на его рабочее месте. Это наиболее сильный мотивирующий фактор. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентно способности, экономического роста и эффективности.
Целью исследования данной работы является анализ кадровой политики организации, а также выявление скрытых недостатков и проблем кадровой политики предприятия.
Глава 3:
Таким образом, видно, что в связи с проведением мероприятий, средний уровень квалификации на предприятии увеличился с 4,6 до 4,8.
В результате совершенствования системы управления персонала ООО «Пальмира» повысилась эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, что отразилось в следующем:
повысилась отдача работников (персонала), зарплата увеличилась в 1 квартале 2004 года по сравнению с 2003 годом средний уровень заработной платы работников вырос с 7461 руб. до 8120 руб, т.е. на 6,6%;
произошел рост среднего уровня квалификации работников с 4,8 до 4,6, что видно из табл. 3.7;
улучшилось профессионально квалификационная структура персонала, т.е. работников высшей квалификации стало на 6 человек больше (на 1.04.2003 г. – 8 человек, на 1.04.2004 г. – 14 человек);
большинство персонала работает по профессии совпадающей с образованием;
в результате проведения работы по отбору персонала в коллективе ООО «Пальмира» улучшился социально-психологический климат, что выражено в улучшении отношений внутри организации между отдельными работниками, отделами, между руководителем и подчиненными. Проведение кадровой политики также благоприятно скажется и на отношениях между потребителями и персоналом предприятия;
в результате совершенствования системы управления персоналом - профессионально-квалификационной структуры персонала повысилась производительность труда, что выразилось в повышении среднечасовой выработки на 1 работника ( с 6281 руб. в 2003 году до 6715 руб. в 1 квартале 2004 года);
Заключение:
Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Служба управления персоналом организации должна разработать и реализовать следующие мероприятия:
• разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы;
• обновить положения о подразделениях кадровой службы;
• провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, бригадиров);
• перейти на контрактную систему найма;
• ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;
• внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;
• разработать программы профориентации и адаптации персонала;
• разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;
• разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;
• создать информационную систему по законодательству;
• компьютеризировать работу службы управления персоналом;
• создать службу безопасности организации, если ее нет;
• разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и др.