Введение:
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации про¬изводства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению (12, С.78).
Трудовые отношения — едва ли не одна из самых сложных проблем предприятия, особенно когда коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отно¬шения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором опти¬мальной системы заработной платы, созданием отношений социаль¬ного партнерства в организации. Для того, чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя их деятельность, используя различные методы управления персоналом (23, С. 154).
Автор работы считает, что при управлении людьми особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда. К сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме не всегда уделяется достаточно внимания.
Кабаченко Т.О. полагает, что утверждение рыночных отно¬шений сопровождалось отходом от принципов иерархического управ¬ления, жесткой системы админист¬ративного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок (16, С. 432). В западных компаниях кадровая политика все¬гда находилась в поле зрения их руководства, и сегодня она остается одним из управленческих приори¬тетов. В связи с чем актуальность тематики системы управления персоналом не вызывает сомнения.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить его эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Сущность управления персоналом большинство авторов (14,21,23,28,41) видят в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.
Глава 3:
Во-вторых, необходимо в кратчайшие сроки обеспечить условия для обучения зав. отделом маркетинга (это могут быть платные курсы и т.д.) для повышения его квалификации в области маркетинга. В противном случае на эту должность можно перевести служащего отдела маркетинга, который через 6 месяцев получит диплом по этой специальности и имеет достаточный опыт работы в этом отделе.
В-третьих, важно разработать методики по поиску и отбору специалистов требуемого уровня и необходимой квалификации. Это позволит предприятию повысить производительность и обеспечить организацию более профессиональным персоналом на будущие периоды.
В-четвертых, необходимо разработать методики по проведению аттестаций на предприятии, а, следовательно, определить требования, которым должен удовлетворять тот или иной работник. Эти мероприятия дают возможность осуществления контроля качества выполняемых функций каждым работником предприятия, определять и планировать карьеру работников, осуществлять более рационально кадровые перестановки.
В-пятых, при анализе было выяснено, что 42,5% сотрудников находится на этапе продвижения. Это говорит о том, что для повышения мотивации этих работников было бы целесообразно увеличить размер заработной платы и рассмотреть вопрос о продвижении их по служебной лестнице. Эти мероприятия можно будет провести после введения двух новых планируемых цехов, когда прибыль предприятия значительно увеличится.
Заключение:
При анализе образовательного уровня кадрового состава были получены следующие результаты: 77% имеют образование выше среднего и оно фактически соответствует занимаемым ими должностям. Из них: 23% сотрудников имеют высшее образование, 9% имеют незаконченное высшее образование, 45 % имеют среднетехническое образование, 23% - не имеют специального образования. Из руководителей 50% имеют высшее образование, 10% - незаконченное высшее образование, 40% - среднее специальное образование. Среди специалистов 67% имеют высшее образование, 22% имеют незаконченное высшее образование и 11% имеет среднее специальное образование. Среди служащих 50% имеют незаконченное высшее образование, Среди рабочих 61% имеют среднее специальное образование.
Однако в результате такого анализа были получены данные о том, что начальник отдела маркетинга не соответствует по своему образованию занимающей должности и, следовательно, работа отдела маркетинга осуществляется не в должной мере и не в полном объеме. Этот же анализ позволил выявить и то, что сотрудник отдела маркетинга через 6 месяц станет дипломированным специалистом именно по профессии непосредственно связанной с работой отдела маркетинга. Поэтому целесообразно осуществление кадровой перестановки в этом отделе, связанное с назначением на должность начальника отдела маркетинга именно этого сотрудника. Тем более, что его стаж работы на этом предприятии составляет пять лет и превышает стаж работы начальника отдела маркетинга.
В работе представлен проект по изменению кадровой ситуации на предприятии ООО «Мобил-Газ». Предложено создание отдела кадров, в состав которого должны входить три человека, включая начальника отдела кадров, менеджера по кадрам и учетчика.
Начальник отдела кадров должен являться опытным кадровиком со стажем работы не менее 5 лет. На него возлагается обязанность решения наиболее общих вопросов отдела кадров. Должность менеджер по кадрам должен занять так же человек с опытом работы в кадровой службе, имеющим высшее образование. Он должен обладать знаниями по теории и практике управления персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников.
На должность учетчика отдела кадров желательно перевести сотрудника из бухгалтерии, который исполнял обязанности работника отдела кадров.
Проведенные расчеты прибыли и рентабельности предприятия до реорганизации предприятия и после нее, а так же их анализ показали следующее: при организации отдела кадров, с переводом одного из сотрудников бухгалтерии в отдел кадров и учетом осуществления отделом кадров всех функций свойственных кадровой службе, произойдет увеличение чистой прибыли на 35,9 тыс. руб. и увеличение рентабельности предприятия с 35% до 40%. Таким образом, предложения, обсуждаемые в данной работе, являются достаточно экономически эффективными.
В заключении, хотелось бы отметить, что анализ, проведенный в данной работе, является первичным, с целью выявления основных проблем, без решения которых невозможно осуществление дальнейшего совершенствования кадровой политики рассматриваемого предприятия.