Введение:
В современных условиях на смену государственно регулируемой системе включения работника в процесс производства приходит рынок труда, на котором предприниматели и работники свободно договариваются по вопросу найма, исходя из собственных интересов, потребностей и законодательных правил.
Современная трансформация отношений найма, естественно, сказалась на из-менениях в области заработной платы. Оплата труда перестала испытывать доста-точно жесткие обязательные ограничения сверху и ныне зависит от конкретного финансового положения предприятий, их успехов на рынке реализации товаров и услуг. Отсюда свободное установление размеров, форм и систем трудового возна-граждения – получить за труд можно теперь лишь заработанное трудовым коллек-тивом в целом и каждым работником в отдельности. Государство при этом заботит одно: обязательные платежи и налоги, идущие на общие нужды. Регулирующую роль оно сохраняет исключительно по отношению к тем, кого оплачивает из бюд-жета: госслужащих, приравненным к ним профессиональным группам.
В поисках путей решения проблемы реформирования сферы оплаты труда до-вольно четко выделяются два направления. Первое – решение вопросов макроэко-номического характера и касается становления рыночных регуляторов отношений по заработной плате, взаимосвязь заработной платы и инфляции, отраслям, терри-ториям и тому подобное, выработка социальной политики в сфере оплаты труда, выяснение причин неплатежей работникам за выполненную работу и средств борь-бы с ними и другие.
Второе – поиск решений вопросов организации заработной платы на пред-приятиях и в организациях в рамках имеющихся и требуемых макроэкономических решений. Между тем, все преобразования на макроуровне, в конечном счете, пред-назначены для предприятий, ибо именно там реализуется взаимосвязь труда и воз-награждения за него, именно там создаются условия ослабления трудовой мотива-ции и зарождаются все негативные последствия, связанные с дезорганизацией в сфере оплаты труда.
Объектом исследований является ФГУП «Аэропорт Ульяновск». Основной целью данной работы является разработка методов по совершенствованию системы оплаты труда на ФГУП «Аэропорт Ульяновск».
В соответствии с поставленной целью предполагается решение следующих задач:
- изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда;
- раскрытие понятия «заработная плата», рассмотрение форм и систем опла-ты труда;
Глава 5:
Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.
- часть третья раздел 8 «Трудовой распорядок, дисциплина труда» глава 30 «Дисциплина труда» статья 191 «Поощрения за труд» работодатель поощряет ра-ботников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благо-дарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, пред-ставляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллектив-ным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
- часть вторая раздел 2 «Социальное партнерство в сфере труда» глава 8 «Участие работников в управлении организацией» статья 53 «Основные формы участия работников в управлении организацией» основными формами участия ра-ботников в управлении организацией являются:
- учет мнения представительного органа работников в случаях, преду-смотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;
- проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
- получение от работодателя информации по вопросам, непосредствен-но затрагивающим интересы работников;
- обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесении предложений по ее совершенствованию;
- участие в разработке и принятии коллективных договоров;
- иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.
Представители работников имеют право получать от работодателя ин-формацию по вопросам:
- реорганизации или ликвидации организации;
- введения технологических изменений, влекущих за собой изменение усло-вий труда работников;
- профессиональной подготовке, переподготовки и повышения квалификации работников;
- по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными феде-ральными законами, учредительными документами организации, коллек-тивным договоров.
Представители работников имеют право также вносить по этим вопро-сам в органы управления организацией соответствующие предложения и участво-вать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.
Заключение:
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следую-щие выводы:
мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя моти-вация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является фор-мирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, фор-мирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения лю-дей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и про-цессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержатель-ными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера. В современном ме-неджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потреб-ностей.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организаци-онно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогаще-ние труда, система участия.
Заработная плата как один из экономических стимулов – это основная форма оплаты труда работников предприятия, один из элементов производственных за-трат, что представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающую в личное потребление рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда.
Тарифные и повременные системы оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда являет-ся единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени, с переч-нем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени, вытекающих из сложившегося на предприятии разделения труда между работниками и определяемого организационно-техническими условиями производства. За выполнение этой нормы предусматривается определенная мера оплаты - тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чем преду-смотрено нормой, ему будет начислено меньше его тарифной ставки. Если отрабо-танное работником рабочее время с конкретным содержанием трудовых обязанно-стей будет превышать установленную норму (при согласии на это работодателя), то ему будет начислена оплата выше его тарифной ставки.