Введение:
Для начала хотелось бы привести цитату из статьи С. Беловой «Чем отличаются 20 пауков в одной банке от 20 сотрудников в одном отделе?» Пауки могут съесть друг друга, но банка останется цела, а сотрудники сами останутся целы, но могут разнести вдребезги не только отдел, но и всю компанию» [2, с. 10].
Поскольку организация может быть отнесена к сложным вероятностным системам, то есть имеет ряд подсистем, то нет ничего необычного в том, что между этими подсистемами могут возникать различные противоречия. Они - неотъемлемый атрибут таких систем, и если противоречия получают развитие та можно говорить о развитии конфликта. Сложность управления организационным конфликтом в том, что на том или ином этапе развития организации важнейшей задачей руководства может стать поддержание оптимального уровня позитивного конфликта. Отсутствие конфликта порождает самодовольство работающих, и особенно управленцев, создаст основу для «летаргического сна» коллектива. Конфликт в организации можно сравнить с болезнью в человеческом организме Известно, что люди, долгое время не знавшие болезней, при первом серьезном недомогании нередко «ломаются» и становятся мнительными, посвящают свою жизнь поиску различных симптомов. Точно также реагируют и социальные системы. Чем система организованнее, централизованнее, тем чувствительнее она к потрясениям. Производственные конфликты не только неизбежны, но необходимы. Задача состоит в том, чтобы конфликт с деловых рельсов не сползал на личностные, не переходил на взаимное дискредитирование, не разрушал формировавшуюся годами совместимость.
Целью данной дипломной работы является исследование причин конфликтов на предприятии. Исходя из поставленной цели можно определить ряд задач:
1) Определить какие производственные факторы являются наиболее частыми причинами конфликтов на предприятии;
2) Определить роль руководителя в конфликтах;
3) Разработать ряд рекомендаций для преодоления конфликтных ситуаций.
Актуальность данной работы заключается в том, что современные руководители как следует не подготовлены к производственным конфликтам и в большинстве случаев, когда они оказываются в конфликтных ситуациях им приходиться полагаться лишь на собственный жизненный опыт, а иногда даже действовать методом проб и ошибок.
Конфликты на работе знакомы слишком многим. Организация с идеальными взаимоотношениями между сотрудниками, собственниками и администрацией встречаются в жизни так же часто, как и все идеалы, а вернее сказать не встречаются совсем. Я считаю, что необходимо отметить, что бесконфликтных организаций вовсе не существует. Более того, чем активнее организация и чем быстрее она развивается, тем чаще в ее деятельности возникают основания для больших и малых конфликтов. Грызня и взаимное подсиживание в коллективе существенно отравляет жизнь не только самим участникам свар, но и менеджменту. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением - неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя.
Глава 4:
В России исследование условий равноправия сторон при разрешении коллективных трудовых споров особо актуально на данный момент по нескольким причинам. Во-первых, это связано с трансформацией общества на пути демократических преобразований и перехода к рыночной экономике. Во-вторых, в настоящее время проходит обсуждение широкими кругами общества проекта реформы трудового законодательства. В-третьих, по прошествии почти восьми лет со дня выхода в свет Указа Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» в оценке социального взаимодействия сторон, занятых в воспроизводстве национального продукта, преобладают мнения о декларативном характере данного взаимодействия, об отсутствии равноправия сторон. В-четвертых, практика участия в примирительных процедурах в целях разрешения конфликтов в социально-трудовой сфере демонстрирует низкий уровень правовой культуры сторон социального взаимодействия. Например, представители работодателей не подготовлены к конфликту в их организации и не предпринимают надлежащих мер по их управлению. Более того, для некоторых представителей работодателей становятся откровением некоторые особенности Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Прежде, чем перейти к сути проблемы, следует определиться с терминологией. «Представители работодателей» — руководители организаций; «представители работников» — органы профессиональных союзов и их объединений, «равноправие» — важнейший принцип социально-политического устройства и функционирования демократического общества и государства, в соответствии с которым все граждане (их объединения) имеют одинаковый правовой статус и не допускается никакая дискриминация в законодательстве и других законодательных актах. Кроме того, «равноправие» является одним из принципов взаимодействия сторон социально-трудовых отношений. Этот принцип закреплен в ст. 4 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. 1995 г., ФЗ-176). Минтруд России считает необходимым закрепление этого принципа в законопроектах «О социальном партнерстве в Российской Федерации», «Об объединениях работодателей», а также в новом Трудовом Кодексе Российской Федерации.
Таким образом, «равноправие» является категорией, которая может охарактеризовать отношение действующего законодательства к взаимодействующим сторонам социально-трудовых отношений, то есть продемонстрировать, ущемляют ли отдельные нормы законные интересы и права субъектов правоотношений. Равноправие субъектов трудовых правоотношений в упомянутом законодательном акте отсутствует по нескольким основаниям, характеризующимся:
- уровнем субъективных прав;
- уровнем юридической обязанности;
- уровнем юридической ответственности.
Под «уровнем» понимается достаточность или ее отсутствие по отношению к разным субъектам правоотношений — работодателям и работникам или их представителям.
Субъективное право — принадлежащая субъекту мера дозволенного поведения, обеспечиваемая государством; юридическая обязанность — предписанная субъекту мера должного, необходимого поведения. В свою очередь, субъективные права имеют две основные разновидности:
- во-первых, субъективные права, содержание которых сводится к одному лишь праву (правомочию) требования — требования выполнения определенного действия (о начале переговоров, о рассмотрении требований представительных органов работников, о создании примирительной комиссии по разрешению коллективного трудового спора и т.д.). В данном случае центр тяжести юридического регулирования находится в юридической обязанности только лица, представляющего работодателя;
- во-вторых, субъективные права, которые дают субъекту возможность собственного активного поведения («право на собственные действия») Например, работники и их представители в ходе забастовки вправе выступать на митингах, организовывать и проводить собрания, шествия, опротестовывать действия (бездействия) должностных лиц в суде и пр.
Профсоюзы на предприятии: за и против.
Заключение:
В заключении хотелось бы отметить, что по большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт - это явление негативное или это ресурс для развития.
Наиболее распространенный научный подход состоит в понимании конфликта как «столкновения», «противоречия», «борьбы», «противодействия» личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противостояния. При таком подходе конфликт - скорее явление негативное. В рамках этого взгляда понятия «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией» трактуются скорее как манипулирование с целью получения для себя максимальной выгоды.
В последнее время большинство социальных психологов и оргконсультантов склоняется к другому взгляду: конфликт - это «система отношений», «процесс развития взаимодействия». Причем развитие взаимодействия происходит именно из-за различий по интересам, ценностям или видам деятельности. Иными словами, конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через компромиссную к коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации.
В зависимости от того насколько эффективным будет управление конфликтом его последствия можно разделить на две противоположные категории: функциональные и дисфункциональные. Функциональные или позитивные последствия благоприятно влияют на деятельность организации, способствуют выявлению скрытых недостатков и просчетов в управлении. Дисфункциональные же последствия приводят к разобщенности коллектива, а чрезмерное обострение конфликтных ситуаций и длительное противостояние сторон может привести организацию к кризису и даже к распаду.
Руководитель, по ходу выполнения своих функций, часто оказывается втянутым в конфликт. И здесь уже все зависит от его компетенции и от умения управлять в конфликтных ситуациях. Другими словами можно сказать, что руководитель постоянно конфликтует. С одной стороны он вовлечен в дисфункциональные конфликты, в какой-то мере навязанные ему данной системой управления или администрацией, то есть привнесенные из вне. С другой стороны он участвует в конфликтах, которые могут быть следствием допущенных в управлении ошибок.