Введение:
Создание эффективного производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реа-лизация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дис-циплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обу-чению.
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персона-лом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Таким образом, выбранная тема отличается своей актуальностью и прак-тической ценностью, поскольку рассматриваемая проблема, как уже было от-мечено, является общей практически для всех организаций и предприятий, а совершенствование управления персоналом способно заметно улучшить эф-фективность деятельности любого предприятия.
Традиционно недостаточное внимание, уделявшееся ранее персоналу, не-гативно сказалось на разработанности методик оценки и ее теоретической ос-новы в деятельности предприятий сегодня. Да и нынешний процесс совершен-ствования нормативной базы менее всего затрагивает сферу управления кадра-ми. Кадровые службы предприятий испытывают острый недостаток методиче-ских материалов по различным вопросам управленческой деятельности, в том числе и оценки персонала.
Объектом исследования данной работы является дочернее общество с ог-раниченной ответственностью «Строительно-монтажный поезд № 366».
Целью данного исследования является анализ системы управления персона-лом, сложившейся в ДООО «СМП № 366» и поиск путей ее совершенствования.
Достижение данной цели осуществляется через решение следующих за-дач:
Глава 3:
В развитие программ по подготовке руководящих кадров многие компании и консультационные фирмы разработали про¬граммы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Управления карьерой понимается как официаль-ная программа продвижения работников по службе, которая помогала бы рас-крывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения орга-низации, образом. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а са-мим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способно-сти.
Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как «серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности». Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы дру-гими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению авторов публикаций и исследователей, работающих в этой области, ре-зультатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей ра-ботников.
Труд работников должен быть производительным, однако не все люди в одинаковой мере способны освоить ту или иную профессию. Профессия (от лат. professio - официально указанное занятие, специальность) - род трудовой деятельности, занятий, требующих определенной подготовленности и являю-щихся источником существования.
Некоторые индивиды в короткое время могут овладеть трудовыми навы-ками, быстро достигают профессионального совершенства, у других "вхожде-ние в профессию" затягивается, человек теряет к профессии интерес и перехо-дит к другому виду деятельности. В настоящее время эта проблема достаточна актуальна, поскольку взрослое население, в связи с большой конкуренцией на рынке труда, буквально "цепляются" за любую возможность трудоустройства.
Поэтому достаточно важно достаточно точно определиться с своими про-фессиональными интересами, склонностями, состоянием здоровья, работоспо-собностью, необходимыми знаниями, умениями, навыками.
Общий подход к пониманию сущности индивидуальности имеет непосред-ственное значение для решения задачи управления деловой карьерой. Прогно-зирование профессионально важных свойств человека основано на учете ка-честв, которые выявляются путем сопоставления показателей свойств с показа-телями независимых критериев успешной деятельности.
Заключение:
В заключение отметим, что правильные принципы организации производ-ства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зави-сит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
В рамках данной работы мы провели анализ системы управления персона-лом, сложившейся в ДООО «СМП № 366» и поиск путей ее совершенствова-ния. Как показал проведенный анализ, по данным на 2005 год в ДООО «СМП № 366» работает 47,5% – мужчины и 52,5% – женщины.
В коллективе 46% трудящихся имеют возраст от 20 до 30 лет, 17% в воз-расте от 30 до 40 лет, 28% в возрасте от 40 до 50 лет. Работники этих трех воз-растных категорий составляют костяк всего коллектива. Меньше всего работ-ников в возрасте от 50 до 60 лет - 9%.
Уровень образования работников на предприятии достаточно высокий: 50% - имеют высшее образование, 10% - среднее, 40% - средне-специальное. Это обусловлено высокими требованиями, предъявляемыми к персоналу на предприятии.
В течение последних 5 лет на предприятии наблюдается тенденция к уве-личению приема работников и снижению их увольнений, что положительно ха-рактеризует перспективы развития предприятия.
Анализируя всю собранную информацию можно сделать вывод, что ДООО «СМП № 366» обладает достаточно квалифицированным и опытным персона-лом, на который может рассчитывать в любой ситуации. Если учесть, что сред-ний возраст работников предприятия составляет 35 лет, то можно сказать, что предприятие не будет испытывать особой потребности в квалифицированном персонале в связи с текучестью кадров.