Введение:
В условиях реформирования системы здравоохранения в России особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность деятельности лечебно-профилактических учреждений.
Чтобы решить проблему устойчивого финансового обеспечения системы здравоохранения и ее развития, необходимо эффективно использовать все имеющиеся ресурсы, особенно человеческие. Разумный подход к последним, соответственная их организация и целенаправленное применение являются основой для развития отрасли.
За последние годы реформ в здравоохранении кадрам уделялось незначительное внимание. Но сейчас современные руководители понимают необходимость серьезного стратегического поворота управленческих подходов в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.
Как известно, на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно менялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы, работающие в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволит наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодоление противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый ещё не понял, что сила его организации, прежде всего в человеческом потенциале.
Глава 3:
В настоящее время уровень управления трудовыми ресурсами , а следовательно, эффективность деятельности организации в значительной мере зависят от работы кадровой службы.
Какою же должна быть кадровая служба в Инзенской ЦРБ ?
Сначала нужно отметить принципиальное различие между понятиями «отдел» и «служба».
Отдел - это относительно обособленная , компактно расположенная функциональная единица, имеющая централизированную административно-управленческую структуру, подразумевающую прямую систему подчинененности работников по всем вопросам.
Служба - это объединение одного или нескольких отделов и отдельных работников различных подразделений, объединенных решением аналогичных функциональных задач, имеющее децентрализированную административно-управленческую структуру, подразумевающую как прямую систему подчиненности работников, так и систему косвенной подчиненности ( двойное подчинение ) , а также подчиненность по отдельным вопросам и основанную на этом систему приоритетности мнений отдельных работников при принятии решения./22/
В настоящее время отдел кадров Инзенской ЦРБ состоит из двух человек: заместителя главного врача по кадрам и специалиста отдела кадров.
Чтобы отдел кадров трансформировать в полноценную кадровую службу, необходимо предпринять следующие шаги :
Заключение:
Стратегия – набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.
То есть стратегия представляет собой долгосрочные решения, исходя из которых, формируется кадровая политика; процесс, отражающий управленческую философию организации. А кадровая политика – собственно правила.
Существует несколько вариантов классификации видов стратегии. Классификация, наиболее полно отвечающая рассматриваемым вопросам, включает:
• Стратегию предпринимательства;
• Динамического роста;
• Прибыли (рациональности);
• Ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям)
• Резкого изменения курса.
Элементами стратегии управления персоналом являются:
• цель деятельности организации;
• система планирования организации;
• отношения высших управленческих кадров;
• организационная система служит управлению персоналом;
• критерии эффективности системы управления персоналом;
• ограничения на функциональные системы (финансовые, материальные, возрастные, временные, социальные);
• доступность, полнота и обоснованность используемой информации;
• образование управляющих (всех уровней управления)
• взаимосвязь с внешней средой.
Составляющими стратегии управления персоналом является:
Отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;
Оценка квалификации;
Вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участие в прибыли, продажи акций и так далее;
Развитие персонала. /8/
Стратегия предпринимательства обычно принимается молодыми людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, являющимися инноваторами в высшей категории (соединение способностей и знаний). Каждый человек по-своему талантлив, но ведь талант надо отыскать, понять и применить его. Иначе – всё в пустую. Стимулирование таких работников должно происходить индивидуально. Возможна выплата зарплаты по задаче. Сделал – получи, нет – нет и денег. При данной стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии. Они формируют решения. В данной стратегии крайне высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития.