Введение:
Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руково-дство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это время было проведено много исследова-ний. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.
Вопрос выбора эффективного стиля руководства особенно остро стал в по-следние годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов застойные явления в обще-ственном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.
Командирский стиль руководства был ведущим стилем в управлении со-циалистическими предприятиями или коллективами, так как страна постоянно вела битву за план. А где битва, там и приказ, а где приказ, там и беспощад-ность к человеку, подчинённому. Командный стиль руководства требовал осо-бых психологических и правовых установок.
Командир должен был уметь пользоваться властью и не имел права выска-зывать сомнения в безупречности своей линии поведения. Он решал, отдавая приказы, никто не должен был возражать. Такова была изначальная «этиче-ская» гамма нашего руководителя со времён революции. Администрирование стало главным методом на годы и десятилетия.
Многие хозяйственные и партийные руководители тяготели к волевым ме-тодам, а потому не владели культурой управления и межличностного общения, отличались низкой нравственной культурой. Надо признать, что сами обстоя-тельства благоприятствовали утверждению подобного образа мышления: сло-жившаяся система отношений вселяла уверенность непогрешимость выбран-ного стиля руководства, а тем самым и в непоколебимости своего служебного положения. Планово-административная система привела к тому, что во многих случаях сама система отторгала квалифицированных управленцев, поощряя иной тип руководителей - неукоснительно выполняющих директиву «сверху» и жестких к подчинённым.
Сейчас создаются новые, исключительно благоприятные возможности для становления высокорезультативного стиля руководства, что до недавнего вре-мени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управ-лении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутст-вием должной личной ответственности и прочими недостатками.
Целью настоящего исследования является установление связи между сти-лем руководства, эффективного производства, как в теоретическом плане, так и в практике управления на примере деятельности заместителя председателя Первомайского районного суда г.Ижевска.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:
1. Изучение теории стилей руководства
2. Выявление критериев оценки эффективности труда руководителя и её влияние на результаты деятельности организации.
3. Определение результатов практического применения стиля руководства и его влияние на эффективность управления.
Объектом исследования стали управленческие отношения, взаимодействие руководителя с подчинёнными и их действие по пути к достижению целей ор-ганизации.
Предметом исследования является теория и практика стиля руководства, изучения деятельности заместителя председателя Первомайского суда и оцен-ка психологических (социальных) и психологических (экономических) крите-риев эффективности труда.
Глава 5:
5. Руководитель имеет предрасположенность к административной работе. Достигает результата не только за счет своих личных усилий, но и неплохо ис-пользует потенциал организации. Тем не менее, порой приходится заставлять себя заниматься управлением, если нет каких-то серьезных внешних причин. Для того, чтобы стать профессиональным администратором, нужно подучить-ся и приложить немало усилий над собой, выработав необходимые навыки ад-министрирования, в том числе устранить лицеприятный поход в управлении подчиненными. Современная административная система управления поможет побороть свои комплексы и наладить эффективную работу предприятия
6. Руководитель имеет прекрасные данные для административной работы (талант). Он достигает результата, всецело опираясь на организацию. Админи-стрирование - это его призвание. Он способен быстро усваивать науку управ-ления и без особых усилий над собой применять ее на практике. Одинаково требователен ко всему персоналу. Современная административная система управления поможет полностью раскрыть свой потенциал руководителя.
Председатель суда обладает широтой взглядов и глобальным подходом к любому вопросу.
Однако председатель суда не умеет четко формулировать цели и задачи, стоящие перед сотрудниками суда. Ставя перед сотрудниками определённые задачи на совещаниях, он часто отклоняется от самой задачи, концентрирует все внимание на важности её выполнения, а не на том, в чем состоит задача и как её выполнять это заставляет сотрудников повторно обращаться к предсе-дателю суда за уточнением задачи и снижает мотивацию к труду.
Итак, основываясь на полученных результатах анкетирования, определили стиль руководства председателя суда, теперь попытаемся нарисовать его пси-хологический портрет.
Заключение:
В целом организационная структура Первомайского районного суда г. Ижевска соответствует выполняемым функциям и задачам. В достаточно близком к оптимуму варианте сочетаются разделение функций между отдела-ми и внутри отделов с кооперацией в процессе выработки комплексных доку-ментов, решение многоаспектных задач, разносторонняя оценка анализируе-мой проблемы.
Однако следует подчеркнуть, что в процессе анализа были выявлен ряд не-достатков.
Во-первых, в ряде отделов имеется не комплект штатов, что вынуждает ру-ководителей отделов и руководство суда дополнительно загружать имеющих-ся в наличии сотрудников. В суде имеются сотрудники, не обладающие доста-точной квалификацией, чтобы полноценно заменять отсутствующих специа-листов. Это приводит к тому, что достаточно часто, заведующим отделами и порой руководству суда приходится выполнять чисто исполнительские функ-ции, дорабатывать и исправлять материалы подготовленные сотрудниками. Всё это снижает оперативность исполнения работ, вынуждает начальников по-стоянно заниматься сверхурочной работой.
Во-вторых, не достаточно интенсивно в суде ведётся работа по обновле-нию кадров, формирование высококачественного кадрового резерва.
В свою очередь, вышеуказанные причины порой приводят к возникнове-нию психологического дискомфорта в коллективе, возникновению конфликт-ных ситуаций.
В качестве рекомендаций можно предложить:
1. Расширить штатное расписание суда, привлекая на новые должности молодых специалистов – выпускников вузов.
2. Расширить количество студентов, проходящих курсовую и преддиплом-ную практику в суде, договорившись с вузами об увеличении сроков прохож-дения курсовой практики до 3х месяцев, а преддипломной до 6 месяцев на штатных должностях. Это позволит с одной стороны расширить кадровую ба-зу для отбора специалистов в суд. Позволит студентам глубже и эффективнее освоить тематику будущей работы, а работодателям произвести эффективную селекцию кадрового потенциала.
3. Необходимо ввести постоянно действующую систему повышения ква-лификации и переподготовки кадров.
Выводы из анализа деятельности председателя суда.
Председатель суда обладает широтой взглядов и глобальным подходом к любому вопросу.