Введение:
Актуальность темы исследования. Все работодатели рано или позд-но неизбежно сталкиваются с вопросом – как привлечь и удержать в компа-нии ценных сотрудников? Несмотря на переизбыток предложений на рынке труда, действительно классных специалистов в любой из отраслей можно пе-ресчитать по пальцам. И заполучив таковых, а тем более, вырастив и вложив деньги в их обучение, и собственникам, и топ-менеджменту компаний при-ходится прилагать немало усилий, чтобы сохранить и удержать профессио-нальную команду, от которой во многом зависит процветание любого пред-приятия. Причем все больше работодателей понимает, что данную задачу ед-ва ли можно решить простым повышением зарплаты – нуждающиеся в кад-рах конкуренты всегда смогут предложить специалисту более высокий оклад. Кроме того, такая мера требует от предприятия довольно значительных сию-минутных затрат, а потому является экономически нецелесообразной. Она не только повышает прямые расходы предприятия на оплату труда, но и парал-лельно влечет за собой массу других затрат, таких как увеличение налога на прибыль, социальных отчислений и т.д. Поэтому все более актуальным ста-новится построение эффективной системы мотивации персонала.
Предпринимательство в России связано с большой долей риска, и ру-ководители особо остро осознают, что персонал является основным активом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха. Только исполь-зуя действенную систему мотивации можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого по-тенциала в интересах предпринимателей и всего коллектива предприятия.
Система мотивации играет важную роль в согласовании интересов на-емных работников и работодателей, от эффективности её построения зависят результаты работы предприятия, а, следовательно, и размеры общего дохода - источника повышения и заработной платы, и прибыли. Объективная необ-ходимость построения эффективной системы мотивации персонала на пред-приятиях определяет актуальность темы данной дипломной работы.
Целью дипломной работы является совершенствование системы моти-вации персонала на примере компании ОАО «ГСК «ЮГОРИЯ».
Для достижения цели нами ставились и решались следующие задачи:
1. определить сущность и принципы мотивации персонала;
Глава 4:
И чем дольше сотрудник работает, чем опытнее и ценнее для компании он становится, тем больше его накопительный счет и тем сильнее он «привя-зан» к предприятию. Если же он все же решит податься к конкурентам, рабо-тодатель может оговаривать в этом случае различные выходы из ситуации: он может принять решение о выплате застахованному сотруднику какой-либо части накопленной суммы; передать право Страхователя другому юри-дическому лицу, т.е. компании, в которую уходит сотрудник (такой механизм интересен для предприятий одного холдинга, например) либо оставить нако-пленную сумму на своем предприятии. Например, если условием получения страховой суммы (накопленного капитала) для сотрудника было его обяза-тельство проработать на предприятии оговоренный срок, и это условие со-трудником было нарушено, то распорядится накопленной суммой работода-тель может по своему усмотрению.
Работодатель может вернуть ее на свой расчетный счет и потратить по своему усмотрению, например на подбор и обучение новых кадров, может перераспределить ее между другими застрахованными или переоформить на имя нового сотрудника.
Разрешив с помощью страхования проблему текучести кадров и полу-чив мощный финансовый стимул для мотивации персонала, само предпри-ятие получает превосходный инструмент для эффективного использования своих финансов.
Согласно Закону «О налогообложении прибыли предприятий», юриди-ческие лица могут относить на затраты платежи по долгосрочным (10 и более лет) договорам накопительного страхования жизни своих сотрудников в пре-делах 15% от фонда заработной платы. В результате предприятие сразу уменьшает свою налогооблагаемую базу, экономя на уплате налога на при-быль, различных начислений на зарплату, а также разовых материальных выплатах для сотрудников, которые теперь возьмет на себя страховщик.
Таким образом, работодатель получает возможность создания необла-гаемого налогом денежного резерва, на сумму которого ежегодно начисляет-ся прибыль. Кроме того, если у предприятия возникнет необходимость оформить банковский кредит, лайфовая компания может выступить в качест-ве гаранта, предоставив в качестве залога накопленные на страховом депози-те средства. Еще одно важное преимущество состоит в том, что перечисляя деньги страховщику, клиент не «замораживает» капитал, как это происходит в случае открытия депозита в банке. После того как на страховом счету будет накоплена определенная сумма, лайфовая компания может вернуть их в обо-рот в виде кредита, причем без всякого залогового обеспечения. Саккумули-рованные средства могут быть инвестированы на развитие предприятия, реа-лизацию долгосрочных проектов, ту же покупку служебных квартир для со-трудников предприятия. Только в этом случае недвижимость будет оформле-на на предприятие, и лишь постепенно передаваться в собственность сотруд-ников при условии выполнения ими оговоренных контрактом обязательств.
Заключение:
В условиях стремительного развития страховой отрасли и дефицита кад-ров на рынке труда страховщиков все крупные компании прилагают макси-мум усилий в поисках инструментов, которые позволяют привлекать и удер-живать у себя в штате профессионалов. До недавнего времени вузы страны практически не выпускали специалистов по страхованию. Только в послед-ние годы ситуация изменилась и экономические факультеты стали обучать студентов по этому профилю. В результате на рынке труда сложилась такая ситуация: дефицит профессионалов, с одной стороны, и наличие молодых, амбициозных, карьеро-ориентированных выпускников без опыта работы, с другой. Для того чтобы создать из специалистов разного уровня и возраста единую команду, нацеленную на совместную деятельность и достижение лучшего результата, необходимо целенаправленно заниматься разработкой и внедрением системы мотивации персонала.
В дипломной работе рассмотрена мотивационная политика страховой компании «Югория». Нами проведен анализ, который позволил выявить слабые стороны внедренной в компании системы мотивации. Для улучшения деятельности компании в целом необходимо дополнить существующую сис-тему мотивационными составляющими.
Для того, чтобы мотивация была эффективной и способствовала конеч-ной цели любой компании – получению прибыли, необходимо установить целевые показатели деятельности (KPI) (Key Performance Indicators) для ком-пании в целом и для каждого структурного подразделения. Эта одна из са-мых важных составляющих при создании системы мотивации. Ведь только тогда, когда показатели эффективности понятны, однозначны и доведены до сведения всех сотрудников, только тогда, когда каждый сотрудник сможет отслеживать достижение своих показателей и показателей своего подразде-ления, можно говорить о справедливой системе мотивации. В противном случае всегда найдется место спорам, несогласию сотрудников с принятыми решениями о премировании и депремировании, обманутым ожиданиям. Кроме того, наличие четких и измеримых количественных показателей суще-ственно снижает долю субъективных оценок, делая систему мотивации мак-симально объективной.