Введение:
Успешная реализация задач, стоящих перед современными предприятия-ми, в огромной степени определяется состоянием работы с персоналом, которое в последнее время претерпело существенное изменение. Новые условия хозяй-ствования привели к повышению значимости управленческой стороны дея-тельности.
Традиционно недостаточное внимание, уделявшееся ранее персоналу, не-гативно сказалось на разработанности методик управления и его теоретической основы в деятельности предприятий сегодня. Да и нынешний процесс совер-шенствования нормативной базы менее всего затрагивает сферу управления кадрами. Кадровые службы предприятий испытывают острый недостаток мето-дических материалов по различным вопросам управленческой деятельности. В нынешней же ситуации данное направление выходит на передний план, по-скольку от этого зависит их выживание, что и обуславливает актуальность вы-бранной темы.
Объектом исследования данной работы является ОАО «ИЭМЗ «Купол». Как известно, система управления и организация работы основываются на юридических, экономических, организационных, технологических и других ас-пектах. Однако, в переходный период они стали существенно меняться от ставших отношений.
Целью данной работы является анализ проблемных вопросов управления персоналом. В соответствии с поставленной целью в работе будут решены сле-дующие задачи:
анализ деятельности предприятия;
анализ управления персоналом;
поиск путей совершенствования управления.
Информационной базой исследования являются практические материалы работы предприятия. Практическая значимость результатов исследования со-стоит в обосновании направлений улучшения деятельности учреждений здра-воохранения. Эти мероприятия по улучшению состояния предприятия могут быть использованы не только в данной работе, но и для других предприятий аналогичного типа.
Глава 3:
В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на на-чало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается вели-чина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и вы-водится стоимость на конец рассматриваемого периода.
Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический эф-фект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производ-ства. Подсчеты показывают, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода.
Говоря об эффективности аттестации, мы должны выделить три основных субъекта данного процесса:
преподаватель, ведущий курса, который часто является и разработчиком программы обучения;
персонал, участник программы обучения, направленный на аттестацию вышестоящим руководителем;
администрация, оплачивающая программу аттестацию и заинтересованный в быстром включении полученных слушателем знаний и навыков в трудо-вой репертуар.
У каждого из участников данного процесса существует свое представление об эффективности обучения:
Преподаватель – как правило оценивает результат по овладению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения.
Персонал – как правило ориентируется на создавшуюся в процессе обуче-ния атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к данной теме. На-личию или отсутствую сформированного конкретного представления о техно-логии работы. Для оценки используется опрос, обратная связь по результатам обучения, анкеты.
Вышестоящий руководитель оценивает качество аттестации по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены в практическую деятель-ность. Для оценки используется аттестация работников через определенный промежуток времени, интервью с руководителем по анализу проблем деятель-ности.
Оценить эффективность каждой отдельной аттестации таким образом дос-таточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффек-тивность может оцениваться по степени достижения стоявших перед програм-мой целей.
В любом случае критерии оценки должны быть установлены до аттестации и доведены до сведения персонала.
Основными общими показателями экономической эффективности дея-тельности подразделений управления персоналом являются:
рост производительности труда;
Заключение:
Организация деятельности предприятий приобретает особую значимость на современном этапе развития. Управленческие проблемы находят свое отра-жение во всех предлагаемых для обсуждения концепциях и программах рефор-мы. Опыт зарубежных стран свидетельствует о том, что в вопросах управления в настоящее время все отчетливее проявляются новые тенденции, которые представляют несомненный как практический, так и теоретический интерес.
Крупные изменения увеличивают потребность в организационном руково-дстве и административных знаниях.
Возможно, сегодня главная задача администратора состоит в том, чтобы способствовать повседневному функционированию организации в соответствии с ее назначением и обеспечивать быструю реакцию на изменения.
Существуют некоторые фундаментальные принципы управления и опре-деленная административная практика, которые остаются неизменными: умение мыслить критически; брать на себя смелость принятия решений и учиться на собственном опыте; человеколюбие; уважение к тем, с кем и для кого мы рабо-таем; понимание разницы между важным и срочным: стремление к высокому качеству. В то же время руководитель должен быть способен реагировать на изменения, вызванные быстрым техническим прогрессом, сложностью новых экономических структур, смещением профессиональных функций; влиянием окружающей среды, в том числе и социальной.
Работа руководителя становится очень сложной и охватывает сейчас ши-рокий круг обязанностей, включая стратегии, основанные на деятельности в масштабах всего населения. Кроме того, методы, которыми пользуются адми-нистраторы, также меняются.
Вместо директивных указаний и контроля деятельности в иерархической структуре руководители скорее содействуют обсуждениям и способствуют вы-работке единых решений через систему многоотраслевых профессиональных групп.
Один из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация пер-сонала рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инве-стиции в него.
Как показал проведенный анализ, аттестации персонала не только имеют положительный финансовый эффект для ОАО«ИЭМЗ «Купол», но их эффек-тивность имеет тенденцию к росту.