Введение:
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентиро-ванных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая но-вым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производ-ственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию че-ловеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравни-тельно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употребля-лось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие “мотивация” заменялось понятием “стимулирования”. Такая усечен-ность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на кратко-срочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это раз-рушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенство-вании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.
Глава 3:
С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз¬водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей си-лы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму¬лирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде¬жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бы-товых услуг и т.д., т.е. опреде¬ленное в зависимости от сложности труда, квали-фикации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспе-чения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется госу-дарством. Прямое его влияние на уровень заработ¬ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвен-ное влияние связано с индексацией стоимостных характери¬стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудо-вой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч¬ной экономи-ке тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо¬средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизвод-ство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференциро-ваться по сложности труда и ква¬лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо¬димый для обеспечения нормального воспро-изводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной пла-ты будет строиться уже с учетом уровня по¬требления в семье работника.
Из системы государственного регулирования в переходный период оста-лась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре¬делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ¬водства. Таким образом получается, что рабочая сила как специ-фический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.
При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность за-мещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это де-градация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько вре-мени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не нахо-дить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с ра-ботниками самого простого труда.
Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ¬цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара “рабочая сила”. Важную роль в общей сумме доходов в но-вых экономиче¬ских условиях играют и резко возросшие многочисленные вы-платы, доплаты пред¬принимателей работникам на социальные цели. Фонды со-циального развития иг¬рают все большую роль в улучшении материальных ус-ловий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более рас-ширенного воспроизводства ра¬бочей силы как фактора повышения производи-тельности труда.
Заключение:
Подводя итоги проведенному исследованию, отметим, что целью диплом-ной работы являлся анализ организации мотивации работников предприятия, исследование и разработка предложений по ее совершенствованию ОАО «НИ-ТИ Прогресс». На протяжении всех 90-х гг. падение объемов производства, пе-ребои в выплате заработной платы привели к оттоку части высококвалифици-рованных рабочих и специалистов. Начиная с 2001 г. положение предприятия стало улучшаться. Проведенный анализ анкетных данных работников ОАО «НИТИ Прогресс» показал, что по своим социально-профессиональным харак-теристи¬кам они очень разные.
В ОАО «НИТИ Прогресс» рабо¬тают в основном работники со средним техническим образованием, среднего возраста, с достаточно высоким профес-сиональным стажем, в большинстве своем имеющие семьи. Особенно отметим, что более 90% работающих - это мужчины.
Основой оплаты труда являются Единые тарифные сетки по оплате труда работников производственных подразделений и непроизводственных подразде-лений, утвержденные и согласованные с профсоюзным комитетом ОАО.
На предприятии есть “Положение о премировании”, в соответствии с кото-рым выплачиваются премии. Премирование осуществляется в 2 этапа в виде ежемесячного премирования и премирования по итогам работы за квартал. Ка-ждому цеху (аппарату, подразделению) устанавливаются показатели и условия премирования.
В структуре заработной платы наблюдается большой удельный вес доплат, около 50%. При этом отсутствует механиз¬м оценки количества и качества за-траченного труда работника и рас¬пределения средств, направленных на стиму-лирование труда.
Проблема разработки системы оплаты труда для конкретного предприятия многоаспектна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основ-ным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников. С другой сто-роны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (ра-бот, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При этом, по сути, выплачивая заработную плату, предприятие производит авансовые расхо-ды, которые будут возмещаться по мере реализации продукции.