Введение:
В условиях рыночной переориентации экономики Российской Федерации резко возрастает роль человеческих ресурсов. Потенциальные возможности предприятия могут быть реализованы в полной мере лишь при условии адек-ватных изменений в подготовке и использовании человеческого фактора.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентиро-ванных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая но-вым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производ-ственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию че-ловеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое примене-ние в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие моти-вации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в про-мышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объясня-лось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанали-зировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» за-менялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотива-ционного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтере-сованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности произ-водства.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполните-ля или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей орга-низации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Целью дипломной работы является исследование и разработка предло-жений по совершенствованию материального и морального поощрения работ-ников муниципального предприятия «Память». Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время является одной из наи-более актуальных проблем для всех предприятий, в том числе и МП «Память» активно занимается исследованиями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производительность.
Организация оплаты труда является важным элементом экономики. Необ-ходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда, с тем чтоб она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учи-тывала его условия и результаты, стимулировала по¬вышение квалификации ра-ботников, производительности труда, качества продукции, рациональное ис-пользование и экономию веек ресурсов.
Глава 3:
Проблема разработки системы материального стимулирования для кон-кретного предприятия многоаспектна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работ-ников. С другой стороны, заработная плата полностью включается в себестои-мость продукции (работ, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При этом, по сути, выплачивая заработную плату, предприятие произво-дит авансовые расходы, которые будут возмещаться по мере реализации про-дукции. Если выручка от реализации продукции окажется выше, чем затраты на ее производство, предприятие получит прибыль, которая, в свою очередь, мо-жет быть направлена и на дополнительное материальное стимулирование ра-ботников (премирование, оказание материальной помощи, реализацию соци-альных программ и т.п.).
В общем случае организация оплаты труда на предприятии включает:
а) нормирование труда - определение норм труда (меры затрат труда) для каждой категории работников;
б) тарифное нормирование заработной платы - разработку и введение та-рифных ставок и тарифных сеток, методов тарификации работ (должностей) как составляющих системы оплаты труда;
в) разработку и применение форм и систем заработной платы.
Рассмотреть в рамках дипломной работы все основные вопросы, возни-кающие в процессе выбора, разработки и внедрения на предприятии системы оплаты труда, невозможно. Поэтому в данном разделе остановимся лишь на одной из общих задач, решаемых в процессе организации тарифной системы оплаты труда - тарифном нормировании заработной платы на предприятии.
В основу тарифной системы оплаты труда положен анализ совокупности показателей (факторов), характеризующих трудовой вклад работника в дости-жение стоящих перед предприятием целей, в результате которого формируются образующие данную систему нормативы. В то же время нормативы разрабаты-ваются таким образом, чтобы обеспечить дифференциацию оплаты труда в за-висимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов.
К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, традиционную для советской экономики, относились: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должност-ных окладов инженерно-технических работников (ИТР) и служащих и нормы труда. Кроме того, тарифная система предусматривала различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие стимулирующий ха-рактер, районные коэффициенты и т.д.
Тарифно-квалификационные справочники включают подробные характе-ристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к ква-лификации работника. Требуемый при выполнении той или иной работы уро-вень квалификации определяется разрядом. Более высокий разряд соответству-ет работе большей сложности.
Заключение:
Подводя итоги проведенному исследованию, отметим, что целью диплом-ной работы являлся анализ организации мотивации работников предприятия, исследование и разработка предложений по ее совершенствованию МП
«Память».
В МП «Память» рабо¬тают в основном работники со средним техническим образованием, среднего возраста, с достаточно высоким профессиональным стажем, в большинстве своем имеющие семьи. Особенно отметим, что более 90% работающих - это мужчины.
Основой оплаты труда являются Единые тарифные сетки по оплате труда работников производственных подразделений и непроизводственных подразде-лений, утвержденные и согласованные с профсоюзным комитетом МП.
На предприятии есть “Положение о премировании”, в соответствии с ко-торым выплачиваются премии. Премирование осуществляется в 2 этапа в виде ежемесячного премирования и премирования по итогам работы за квартал. Ка-ждому цеху (аппарату, подразделению) устанавливаются показатели и условия премирования.
В структуре заработной платы наблюдается большой удельный вес доплат, около 50%. При этом отсутствует механиз¬м оценки количества и качества за-траченного труда работника и рас¬пределения средств, направленных на стиму-лирование труда.
Проблема разработки системы оплаты труда для конкретного предприятия многоаспектна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основ-ным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников. С другой сто-роны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (ра-бот, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При этом, по сути, выплачивая заработную плату, предприятие производит авансовые расхо-ды, которые будут возмещаться по мере реализации продукции.
При разработке внутрипроизводственной тарифной системы в МП
«Память» необходимо:
установить минимальную тарифную ставку (тарифную ставку 1-го разря-да);
разработать тарифную сетку для дифференциации тарифных ставок (окла-дов) работников с учетом конкретных условий, сложившихся на предпри-ятии.