Введение:
Проблемы социально-экономических преобразований, происходящие в современном российском обществе, позволили осознать и оценить задачи, стоящие перед работниками служб управления предприятий. Без людей нет организации, без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Под персоналом будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, партнеры, эксперты, привлекаемые к реализации некоторых проектов, проведения исследований и т.д.
Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют, и зависит достижение поставленных задач.
В настоящее время управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участников жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.
Актуальность выбранной темы состоит в том, что в настоящее время возросла роль высококвалифицированного персонала, а соответственно требуются новые, улучшенные методы и способы, чтобы управлять таким персоналом на предприятии, требуется новая система управления. Подбор и дальнейшее функционирование персонала на предприятии совершенствуется с каждым годом, приобретает все более важное значение, что обусловлено, с одной стороны - происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения, а с другой стороны – работодатели заинтересованы в более энергичных и образованных работниках.
Система работы с персоналом на современных предприятиях должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, которые обладают хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Глава 5:
Экологическое страхование в обязательной форме не имеет законодательной базы нигде в мире. Отсюда - трудности разработки закона. В настоящее время в Комитете по экологии начата работа над законопроектом «Об обязательном экологическом страховании". Экологическое страхование может обеспечить не только защиту жизненно важных интересов граждан, но и позволит сформировать ресурсосберегающую стратегию рационального природопользования - новую доминанту в обществе, когда экономически невыгодно станет загрязнять, а экологически чистое производство станет экономически выгодно и ресурсосбережение начнет приносить прибыль.
Наряду с другими механизмами, тем не менее, нельзя недооценивать роль ежегодного бюджетного финансирования. Поэтому Комитет по экологии ежегодно пытается увеличить расходы федерального бюджета на охрану окружающей среды. Например, в проекте бюджета на 2004 год предусмотрено увеличение этих расходов в среднем на 16%, что больше заложенного в бюджете процента инфляции. Этому предшествовала большая работа с Правительством депутатов нашего Комитета.
Обеспечение экологической безопасности, в том числе в химической и нефтехимической отраслях промышленности, невозможно без формирования в обществе экологической культуры. Только экологически грамотный государственный деятель любого ранга сможет принять правильные управленческие решения в порученной ему сфере, не наносящие вреда здоровью человека и окружающей среде. Это относится и к представительным органам власти, формирующим правовое поле страны. Нужно сознательно перевести вектор общественного и личного сознания на выполнение конституционной обязанности каждого сохранять природу и окружающую среду. Поэтому в Комитете продолжается работа над законопроектом «Об экологической культуре».
Дальнейшие наши усилия должны быть также направлены как на развитие, так и на совершенствование правовой базы путем заполнения пробелов в действующем законодательстве, ликвидации противоречий, гармонизации российского и международного законодательства, а также на обеспечение реализации законодательных норм федерального законодательства и законодательства субъектов подзаконными актами в необходимом объеме.
В ближайшей перспективе Комитету по экологии предстоит подготовить к принятию также законопроекты, которые в разной степени будут регулировать отношения, возникающие, в том числе, при осуществлении хозяйственной деятельности в химическом, нефтехимическом и нефтегазовом комплексе, к ним относятся: «Об экологическом аудите», «Об охране почв», «Об обеспечении экологической безопасности автомобильного транспорта», «О статусе зон экологического бедствия и регулировании хозяйственной и иной деятельности на их территории», «Об обращении с радиоактивными отходами» и другие.
При поддержке Президента и Правительства в подготовке перечисленных выше законопроектов природоохранной направленности будет создана система правового регулирования экологической безопасности страны и ее граждан, что будет способствовать устойчивому развитию, и позволит держать экологическую ситуацию в стране под эффективным контролем государства и общества.
Заключение:
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.
Управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления. Однако, на протяжении многих веков, по существу, вплоть до начала XX века, управление персоналом как специфическая функция не выделялась из социального управления и осуществлялась на основе здравого смысла, опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный характер и основной ячейкой производственной деятельности выступала семья, глава которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции.
Первые значительные шаги на пути спецификации управлений персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах. В этих объединениях появлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, об обучении учеников, а также осуществлялось регулирование профессиональной карьеры, продвижения по ступеням цеховой иерархии.
Промышленная революция и развитие капитализма в целом вытеснили цеховую организацию в тех странах, где она существовала. На смену мануфактурам и мастерским пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, в том числе поляризацией управленческих и исполнительских функций. В новой ситуации традиционные руководители не справлялись с задачей управления персоналом.
Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разные трактовки управления персоналом в современной литературе.
Система управления персоналом – это комплекс элементов по координации человеческой деятельности, направленный на повышение эффективности работы предприятия. Содержание управления персоналом составляют: определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; формирование численного и качественного состава кадров; кадровая политика; система общей и профессиональной подготовки кадров; адаптация работников на предприятии; оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; оценка деятельности и аттестации кадров, ориентация на ее поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через использование рабочей карьеры)