Введение:
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоя-тельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось но-вым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и на-туральных формах (независимо от источников финансирования), включая де-нежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подоб-ное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения де-нежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов чле-нов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регули-руется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минималь-ный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм ус-танавливаются законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный дого-вор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Право каждого гражданина на труд и вознаграждение за него без какой бы то ни было дискриминации, размер которого должен быть не ниже установ-ленного законодательством минимального размера оплаты труда, предусмотре-но основным законом Российской Федерации - Конституцией РФ (ст.37). Вы-плата заработной платы регулируется нормами как национального,
так и международного права, введенного в российскую правовую систему на
основании статьи 15 Конституции РФ.
Целью данной дипломной работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действую-щие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.
Глава 3:
Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в со-вершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зави-симости от количества и качества труда, производственных результатов. В про-цессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и по-требления.
В основные задачи анализа использования труда и заработной платы входят:
В области использования рабочей силы:
- исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;
- проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходи-мых организационно-технических резервов;
- изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;
- анализ влияния численности работающих на динамику продукции .
в области производительности труда:
- установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и ра-бочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями преды-дущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;
- определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительно-сти труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния фак-торов;
- исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влия-ния на рост производительности труда;
- выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.
В области оплаты труда:
- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;
- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных кате-горий и профессий работников;
- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной пла-те на расход фонда зарплаты;
- изучение эффективности применяемых систем премирования;
- исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;
- обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;
- выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.
Источники информации для анализа:
План экономического и социального развития предприятия, статистиче-ская отчетность по труду ф.N1-Т «Отчет по труду», приложение к ф.N1-Т «От-чет о движении рабочей силы, рабочих мест», данные табельного учета и отде-ла кадров.
Затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себе-стоимости оказанных услуг.
В соответствии с таблицей 3.1 мы видим, что затраты на оплату труда в Старокулаткинском райпо составляют 26,7%.
Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работни-ков, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного вре-мени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть напрямую связана с объемом производства.
Заключение:
Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда в Старокулаткин-ском райпо, стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ дос-тигнутых ее организаторами.
Проведенным исследованием показано, что в целом учет труда и его оплаты ведется в соответствии с законодательством Российской Федерации. Так для учета оплаты труда в новом плане счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятия (Утвержденный приказом Минфина РФ от 31.10.2000 года № 94-н ) применяется счет 70 "Расчет с персоналом по оплате труда".
Для учета оплаты труда применяется следующие типовые докумен-ты: Табель учета рабочего времени, наряд на сдельную работу, ведомость на-числения и выдачи заработной платы и другие документы.
Но для более полного удовлетворения личных и общественных по-требностей, решения задачи повышения эффективности производства, конку-рентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно по-ставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэф-фективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на науч-но обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отра-жающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.
Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложен-ного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эф-фективность производства. Разработать такой механизм оценки труда исполь-зуемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения за-кона экономии времени в мотивационный механизм управления.
В настоящее время в области оплаты труда руководителей предпри-ятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их матери-альное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом про-изведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования опла-ты их труда на предприятии.