Введение:
Актуальность проблемы вознаграждения не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только по¬вышение социальной и творческой активности конкрет¬ных работников, но и конечные результаты деятельно¬сти предприятий раз-личных форм собственности и сфер деятельности.
В работах отечественных ученых — Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других, находят отражение вопросы формиро¬вания системы вознаграждения за труд, даются различные методики. Однако как в период до перехода России к ры¬ночным отношени-ям, так и в настоящее время проблема вознаграждения за труд остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане.
Глава 3:
применяются и другие формы мотивации.
Дополнительные отпуска предоставляются за выслугу лет, за вредные условия труда, за ненормированный рабочий день.
Работникам может предоставляться свободное время с со¬хранением среднего заработка при заключении брака, рожде¬нии ребенка, для праздно-вания юбилея, свадьбы детей, в слу¬чае смерти близких родственников.
При наличии средств за счет предприятия предоставляет¬ся санаторно-курортное лечение и отдых работающих.
По просьбе работника может предоставляться транспорт для использо-вания в личных целях.
Периодически, как правило, в летне-осенний период пред¬приятие заку-пает для своих работников продукты питания по льготным ценам.
Существуют и нормы наказания работников за производ¬ственные упу-щения и нарушение дисциплины.
Например, может снижаться КТУ до 0 согласно перечню показателей снижения КТУ.
Руководитель имеет право снижать работникам «…» размер вознагра-ждения за выслугу лет, за производственные упущения в работе, но не более чем на 50% .
За невыполнение должностных обязанностей, невыполне¬ние распоря-жений руководства, при опоздании на работу, преждевременный уход с ра-боты без разрешения администра¬ции, при появлении на работе в нетрезвом состоянии, за дис¬циплинарные взыскания премия по результатам хозяйствен¬ной деятельности может быть снижена до 100%.
Заключение:
Для формирования системы управления карьерой на предприятии не-обходимо осуществить следующие мероприятия:
1) провести создание основ функционирования системы развития карь-еры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.
2) На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых ме-тодов стимулирования.
Программы развития картеры для обеспечения систематического моти-вирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что не-обходимы изменения.