Введение:
Актуальность темы. Важнейшим фактором, определяющим развитие мировой экономики в наши дни, является глобализация мирового хозяйства. Ее основу составляет рост взаимозависимости национальных экономик и все более тесная их интеграция. Возникают глобальные системы инфраструктуры (транспортная сеть, Интернет и др.). Возрастает значение глобальных проблем современности, решение которых требует сотрудничества всех стран мира. Существенное влияние на протекающие процессы оказывает научно-технический прогресс, в первую очередь, в области информационных технологий и телекоммуникаций. Процесс глобализации затрагивает не только уровень межгосударственных отношений, но и все уровни экономики. Значительное влияние он оказывает и на развитие компаний различных стран.
Возникновение международных корпораций, потребность в изучении успешное ведение бизнеса на разных континентах заставляет расширять границы менеджмента. Международный менеджмент является особым видом менеджмента, главными целями которого выступают формирование, развитие и использование конкурентных преимуществ фирмы за счет возможностей ведения бизнеса в различных странах и соответствующего использования экономических, социальных, культурных и иных особенностей этих стран и межстранового воздействия. Международный менеджмент изучает управленческие отношения в международных компаниях.
Исследования национальных моделей менеджмента позволяют избежать повторения чужих ошибок. Потребность в таких исследованиях испытывают как российские предприятия и организации, внедряющие мировой управленческий опыт, так и зарубежные компании, открывающие свои филиалы в других странах, с другим менталитетом, культурой, национальными традициями.
Целью работы является изучение западных и восточных моделей менеджмента информационной эпохи и рассмотрение возможности использования зарубежного опыта с российской практике.
Предмет исследования. Настоящая работа посвящена исследованию западных и восточных моделей менеджмента в информационную эпоху и возможности использования тенденций в российском менеджменте.
Глава 2:
Первый синтезирующий блок “ группизм (коллективизм) – индивидуализм” предполагает самый широкий спектр используемых приемов и методов управления. В каждом отдельном случае необходимо учитывать их соотношение и, в зависимости от этого, пытаться определить структуру управленческих решений; сочетание коллективной и индивидуальной ответственности; коллективного и индивидуального контроля; бригадной и индивидуальной оплаты труда и т.д.
В современной России еще не прошла ностальгия по “ сталинским” временам, когда решения диктовались “ железной” волей руководителей. Нельзя исключать их действия там и тогда, где сильны традиции авторитаризма, но слаба производственная и технологическая дисциплина. Авторитарный стиль руководства бывает необходим в оборонной промышленности при выполнении срочных и сверхсрочных заказов.
В формируемой системе управления необходимо учитывать и соотношение таких качеств, как настойчивость, стремление к осуществлению цели и имеющуюся расхлябанность, доходящую до своих крайней формы – преступная халатность, взрывы, пожары и т.д. Последняя должна искореняться специальной системой управленческих мер, использующих как коллективные, так и индивидуалистические меры воздействия экономических и правовых факторов.
В России уживаются рядом догматизм и стремление к новому. Аскетизм и безудержное мотовство, огромная набожность и ничем не прикрытый воинствующий атеизм и безбожие. И все это может причудливо сочетаться в одном коллективе в самых различных соотношениях.
Формирование российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. При формировании системы управления надо как можно сильнее учитывать деловые качества индивида, способность его к восприятию нового, настойчивость.
В крупных городах с развитой психологией индивидуализма все чаще отношения строятся на практицизме, все больше проявляется стремление к обогащению. Система формирующегося российского менеджмента должна учитывать это, отличая и отмечая лиц, у которых преобладает индивидуальная ментальность. Таким людям лучше всего поручать индивидуальные участки работы, где они могли бы проявить все свои способности и получать зарплату в соответствии с ними.
Работников с коллективистской психологией целесообразно использовать на участках, где применяются специфические, адекватные им методы управления, с акцентом на коллективный труд, коллективную ответственность и контроль, использование бригадной формы организации труда и его оплаты и т.д.
Заключение:
В заключении можно сказать, что будущее принадлежит компаниям, воспринявшим лучшие черты как восточного, так и западного подходов и начавшим строить универсальную модель создания организационного знания. Вскоре «гражданство» компании потеряет свое значение, поскольку основные характеристики фирмы уже не будут зависеть от того, японская она, американская или европейская. Успех в новом информационном обществе будет зависеть от способностей к созданию знания. Для того чтобы преобразовать свою компанию в создающую знание, и западным, и восточным менеджерам следует запустить процессы трансформации знания, развития спиралей и синтеза и управлять ими. Ключ к успеху лежит в многочисленных трансформациях во множестве измерений. Существенные конкурентные преимущества в быстро меняющемся корпоративном окружении получат те компании, которые смогут организовать гипертрансформацию и сделать это быстро. Скорость синтеза, трансформаций знания и развития его спиралей станет определяющим фактором в будущем.
Экономический рост невозможен без разработки собственных, российских моделей менеджмента, адаптированных к российским реалиям.
В мировой практике на протяжении второй половины XX века наибольшую известность получили две целостные системы менеджмента - американская и японская. Каждая из них четко строится на альтернативных системах ценностей. В одном случае достижительно-индивидуалистической, в другом - достижительно-коллективистской. Отечественный опыт русской управленческой культуры, арсенал эффективных технологий отечественного менеджмента не получил системной, культурно-антропологической интерпретации. Проходившие в дореформенный период дискуссии выявили его большую близость к японской модели.