Введение:
Наибольшую социальную напряженность в российском обществе вызывают сегодня проблемы, связанные с оплатой труда; их затянувшаяся нерешенность становится взрывоопасной и может привести к непоправимым последствиям. Проблем много, но не все они равнозначны. Назовем лишь важнейшие:
• задержки выплаты заработной платы (от одного месяца в относительно благополучных регионах, до года и больше во многих городах и районах России);
• слабая воспроизводственная функция оплаты труда;
• резкое снижение стимулирующей роли оплаты труда, что уменьшает заинтересованность работников в развитии экономики страны, наращивание объемов производства на предприятиях, реализация их физических и интеллектуальных способностей (величина заработной платы почти не зависит от квалификации, качества труда, результативности производства);
• сокращение в совокупном доходе доли трудовой части, что сигнализирует о тенденции нарастания апатии к труду, снижение его престижности (доля заработной платы в общем доходе работника в среднем по РФ составляет менее 40%, большая его часть приходится на различные социальные пособия, компенсации, дивиденды от собственности, ценных бумаг, доходы от предпринимательской деятельности и т.д.):
• чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда. Причем эта разница определяется не отличиями в квалификации работников, их профессионализме, результативности труда, а, прежде всего формой собственности предприятия и отраслевой принадлежности.
На фоне этих проблем особую остроту принимает вопрос организации заработной платы на предприятиях, формы и системы оплаты труда, организация оплаты труда, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (премии, доплаты и надбавки), ее перестройки в соответствии с требованиями рынка. В связи с этим выбранная тема представляется актуальной.
Целью дипломной работы является исследование современных форм и систем оплаты труда и применение их на предприятии.
Глава 2:
Дополнительное вознаграждение ежемесячно выплачивается работ пикам многих предприятий по результатам финансово-хозяйственной деятельности. Практика показывает, что это достаточно эффективная форма мотивации. Зная о возможности получения в конце месяца такого вознаграждения, персонал стремится способствовать повышению экономических показателей предприятия. Происходит гармонизация личного интереса работника (в форме его премии, совокупность дохода) и коллективного (в виде размера прибыли организации, выполнения и заключения высокорентабельных договоров и т.д.).
Однако механизм начисления дополнительного вознаграждения (каждому по два или три оклада и т.п.) не следует упрощать, выплачивая его всем работникам. Для предприятия пользы от этого не много при выплатах премии важно добиться тою, чтобы все работники поняли прямую зависимость между их трудовым вкладом в конечные результаты деятельности предприятия и размером вознаграждения. Только когда премия будет стимулом к работе с полной отдачей, к энергичному поиску выгодных для фирмы договоров, творческому подходу их выполнения.
Для этого для каждого работника (руководителя, специалиста) определяется и утверждается руководителем несколько конкретных показателей, которые и влияют на размер премии по итогам работы за месяц, Количество этих показателей должно быть минимальным: не более двух позитивных, повышающих базовый должностной оклад, и не более двух негативных, снижающих размер базового оклада. В этом суть индивидуализации заработной платы персонала в зависимости от фактических результатов работы и вклада в общие финансово-хозяйственный итоги деятельности фирмы. Именно на таких положениях строятся сейчас системы стимулирования в передовых компаниях Франции, Германии. Японии. Исчезает уравниловка, ее место занимает мотивация и стимулирование коллектива к высокоэффективной работе. Важно, чтобы и Российские предприятия осознали значимость этого аспекта для реальной организации своего бизнеса.
Проблемы разработки индивидуальных показателей влияющих на размер премии не так сложна. Главное здесь соблюдать два правила:
• не запутать и не усложнить систему начисления;
• показатели должны быть максимально конкретными, отражающими ключевые функциональные результаты труда работников, исключающими субъективизм при их опенке.
Абсолютно не подходят показатели типа «улучшения», «усилия» и т.д., зарплатообразующими показателями могут быть, например, следующие: позитивные – внедряя новую систему стимулирования, позволяющую заинтересовать работников в более производительном труде; завершил учебу в ВУЗе и т.д.; негативные – совершил прогул и т.п. Чтобы выделить объективные показатели, влияющие на уровень дополнительных выплат, необходимо досконально знать функциональные обязанности сотрудников.
После того как для каждого работника определены показатели повышающие и понижающие размер тринадцатой зарплаты, надо установить степень их выделения на уровень вознаграждения в виде процента, соответственно увеличивающий его или снижающего базовый должностной оклад. Например, оба позитивных показателя могут увеличивать должностной оклад на 100% - 200% (по 50% -100% каждый), негативные -снижать его размер на 10% - 100%. Таким образом определяется исходный оклад для расчета премии: скорректированный по вышеназванным показателям базовый должностной оклад работника умножается на процент, выплачиваемых за результаты данного календарного месяца (50; 100; 200 и т.д.). Процент премии и степень влияния показателей на его базовый уровень зависит от финансового положения предприятия и утверждаются приказом руководителя.
Заключение:
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников, то есть оплата труда. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель оплаты труда, мотивирующая к работе, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек – существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.
Вопрос организации зарплаты на предприятии и ее перестройки в соответствии с требованиями рынка являются одним из наиболее острых. Об этом свидетельствует множество проблем, связанных с оплатой труда, которая существует на данный момент в нашей стране. Это и задержки выплаты заработной платы, и слабое се воспроизводственная функция, и резкое снижение стимулирующей роли, и многие другие.
Чтобы решить эти проблемы, выяснить причину их появления и найти практические пути их решения, необходимо сначала разобраться в теории, то есть определить сущность и содержание зарплаты. В современных условиях важнейшей задачей при организации заработной платы на предприятии становится усиление ее стимулирующей функции, которая превращает зарплату в один из важнейших рычагов результативности производства и экономического роста.