Введение:
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства, но уже распространились во многих производственных и коммерческих отраслях.
Рост экономики во многом, если не во всем, зависит от роста производительности труда. А она, в свою очередь, является прямым следствием применения рациональных форм и методов стимулирования сотрудников.
Поэтому важно выяснить, какие изменения происходят в сознании работников, какова их готовность к нововведениям, какие стимулирующие системы действуют в организации и в какой мере они отвечают мотивационной структуре работников. Выяснению этих вопросов и посвящен данный курсовой проект, выполнение которого предполагает сбор материалов на предприятии путем анкетирования, обработку и анализ полученной информации, разработку предложений по совершенствованию системы мотивации сотрудников на предприятии.
Такая актуальность вопроса обусловила выбор данной темы курсовой работы.
.........
Глава 2:
Организация заработной платы в коллективе осуществляется с целью:
стимулирования решения поставленных перед коллективом задач;
повышения качества работы и эффективности труда работающих;
содействия повышению квалификации, росту творческой активности и развитию способностей работников;
обеспечения роста удовлетворенности трудом, его условиями и результатами;
обеспечения принципа оплаты труда в зависимости от его количества и качества с учетом его условий и результатов.
На предприятиях и в организациях применяют две формы зара¬ботной платы: повременную и сдельную.
Повременной называется форма заработной платы, при которой заработок работнику начис¬ляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или установленному окладу с учетом фактичес¬ки отработанного рабочего времени.
Сдельной называется форма за¬работной платы, при которой труд работника оплачивается по ус¬тановленным сдельным расценкам за количество фактически изго¬товленной продукции (выполненной работы).
На ОАО «Ресурс» с 2000 по 2001 применилась повременно-премиальная система оплаты труда, что закреплено в коллективном договоре.
Суть повременно-премиальной системы в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определен¬ных количественных и качественных показателей работы, которые устанавливаются заранее.
Повременную форму заработной платы целесообразно приме¬нять, когда рабочий не может напрямую влиять на увеличение вы¬пуска продукции (конвейер, аппаратурное производство); отсутст¬вуют количественные показатели выработки продукции; организо¬ван строгий контроль и учет, реально отработанного времени; квалификация рабочих соответствует разряду выполняемых работ.
Повременно-премиальная система с нормированными задания¬ми, используемая рядом российских предприятий, содержит поло¬жительные элементы сдельной и повременной заработной платы. Нормированные задания устанавливают исходя из максимального использования производственных мощностей, в заданном количе¬стве нормо-часов работы (или объеме работы) на данный период времени (смена — неделя — месяц), либо отдельному работнику (индивидуальное нормированное задание), либо бригаде (коллек¬тивное нормированное задание).
На ОАО «Ресурс» роль такого нормированного задания выполняет план по товарообороту.
Заработная плата работника при повременно-премиальной систе¬ме с нормированным заданием состоит из:
повременной заработ¬ной платы, начисляемой пропорционально отработанному време¬ни и включающей оплату по тарифу, доплаты и надбавки (за про¬фессиональное мастерство, руководство отделом, неблагоприятные условия труда), если работник имеет на них право;
доплаты за вы¬полнение плана по товарообороту, начисляемых в процентах к повременной части заработной платы исходя из условий выполне¬ния нормированных заданий;
премии по принятым на предприя¬тии положениям, начисляемой в процентах к исходной тарифной ставке и начисляемым доплатам и надбавкам.
...........
Заключение:
Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.
Механизм стимулирования можно определить как процедуру принятия управляющим органом решений относительно побуждения управ¬ляемых субъектов к совершению требуемых действий. Наиболее подробно изученной и распространенной на практике разновид¬ностью стимулирования является материальное стимулирование - оплата труда. Однако, немаловажное значение имеет и моральное стимулирование.
Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.
Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.
Экономическим субъектом исследования курсовой работы выступает ОАО «Ресурс». Основным видом деятельности общества является снабжение предприятий, физи¬ческих лиц продукцией производственно-технического назначения, товарами народного потребления, в том числе, оптовая, комиссионная и розничная торговля продукцией и товарами.
Анализ основных технико-экономических показателей показал, что за 2001-2002 гг. произошел рост прибыли отчетного года на 8030,73 тыс. р., в том числе рост прибыли от реализации составил 7780,89 тыс. р.
Данное увеличение произошло под влиянием возрастания величины товарооборота на 124,19%, или 37620,3 тыс. р. В свою очередь себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг росла немного меньшими темпами (темп прироста–110,41%), что является положительным моментом. За 2002-2003 гг. прибыль отчетного года снизилась на 1958,07 тыс. р., или на 22,8 %. ..............